Kinerja Menurut Para Ahli

Kinerja Menurut Para Ahli > Kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata job performance yang diartikan sebagai hasil kerja pegawai/karyawan secara kualitas dan kuantitas dalam melaksanakan serangkaian kegiatan dengan menggunakan sumber daya perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan per satuan periode waktu sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Kinerja karyawan atau pegawai akan menggambaran mengenai tingkat pelaksanaan suatu program kegitan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Berikut pengertian kinerja menurut para ahli.
1.	Rivai dan Basri (2005) Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melakukan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama.
2.	Armstrong dan Baron dalam Wibowo (2007) Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan yang kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi.
3.	Sutrisno (2009) Kinerja merupakan hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya dalam pekerjaan itu.
4.	Suntoro dalam Pabundu (2006) Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.
5.	Moeheriono (2009) Kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi.
6.	Handoko dalam Pabundu (2006) Kinerja sebagai proses di mana organisasi mengevaluasi atau menilau prestasi kerja karyawan.
7.	Sulistiyani dan Rosidah (2003) Kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi karyawan tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode tertentu.
8.	Wilson (2012) Kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (job requirement).
9.	Mangkunegara (2005) Kinerja adalah hasil yang dicapai melalui serangkaian kegiatan dan tata cara tertentu dengan menggunakan sumber daya perusahaan untuk mencapai sasaran perusahaan yang ditetapkan.
10.	Pasolong (2007) Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh pegawai atau sekelompok pegawai dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.
11.	Robbins (2001) Kinerja adalah hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai dibandingkan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.
12.	Wibowo (2011) Kinerja berasal dari pengertian performance, ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja, namun, sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung.
13.	Mathisdan Jackson (2002) Kinerja adalah apa yang dilakukan pegawai, sehingga ada yang mempengaruhi kombinasi pegawai organisasi antara lain: kuantitas out put, kualitas out put, jangka waktu out put, kehadiran ditempat kerja, dan sikap koperatif.
14.	Sulistiyani dan Rosidah (2003) Kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi karyawan tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode tertentu.
Prinsip Dasar Manajemen Kinerja Adapun prinsip dasar manajemen kinerja menurut Wibowo (2007) adalah sebagai berikut:
1.	Kejujuran Kejujuran menunjukkan diri dalam komunikasi umpan balik yang jujur diantara manajer, pekerja dan rekan kerja. Kejujuran termasuk dalammengekspresikan pendapat, menyampaikan fakta dan memberikan pertimbangan dan perasaan.
2.	Pelayanan Setiap aspek dalam proses kinerja harus memberikan pelayanannya kepada setiap pekerja, manajer, pemilik dan pelanggan, dalam proses manajemen kinerja, umpan balik dan pengukuran harus membantu pekerja dan perencanaan kinerja.
3.	Tanggung Jawab Merupakan prinsip dasar dari pengembangan kinerja dengan memahami dan menerima tanggung jawab atas apa yang mereka kerjakan dan tidak kerjakan untuk mencapai tujuan mereka. Pekerja belajar tentang apa yang perlu mereka perbaharui.
4.	Perumusan Tujuan Manajemen kinerja dimulai dengan melakukan perumusan dan mengklarifikasi terlebih dahulu tujuan yang hendak dicapai oleh organisasi, sesuai dengan jenjang organisasi yang dimiliki dan selanjutnya tujuan yang telah dirumuskan tersebut dirinci lebih lanjut menjadi tujuan yang lebih rendah, seperti divisi, departemen tim dan karyawan.
5.	Komunikasi Dua Arah Manajemen kinerja memerlukan gaya manajemen yang bersifat terbuka, jujur serta mendorong terjadinya komunikasi dua arah antara atasan dengan bawahan. Komunikasi dua arah ini akan menunjukkan adanya sikap keterbukaan dan saling pengertian antar dua pihak.
Karakteristik Karyawan yang memiliki Kinerja Yang Tinggi Mink dalam Raharjo (2005) menyebutkan beberapa karakteristik karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi, meliputi:
1.	Berorientasi Pada Prestasi Karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi, keinginan yang kuat membangun sebuah mimpi tentang apa yang mereka inginka untuk dirinya.
2.	Percaya Diri Karyawan yang kinerja tinggi memiliki sikap mental positif yang mengarahkannya bertindak dengan tingkat percaya diri yang tinggi.
3.	Pengendalian Diri Karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi mempunyai rasa percaya diri yang sangat mendalam.
4.	Kompetensi Karyawan yang kinerjanya tinggi telah mengembangkan kemampuan spesifik atau kompetensi berprestasi dalam daerah pilihan mereka.
5.	Persisten Karyawan yang kinerjanya tinggi mempunyai piranti kerja, didukung oleh suasana psikologis, dan pekerja keras terus-menerus.
Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Para Ahli Menurut Mangkunegara & Prabu (2009). Beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah:
1.	Faktor Kemampuan Secara psikologis, kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (Knowledge + Skill). Artinya, karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi yang diharapkan. Oleh sebab itu karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
2.	Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi menggerakkan diri karyawan yang dilakukan secara terarah untuk mencapai tujuan organisasi.
Menurut Simanjuntak (2005) kinerja setiap orang dipengaruhi oleh banyak faktor yang dapat digolongkan pada tiga kelompok, yaitu:
1.	Kompetensi Individu Kompetensi individu adalah kemampuan dan keterampilan melakukan kerja. Kompetensi setiap orang dipengaruhi oleh beberapa faktor yang dapat dikelompokkan dua golongan yaitu:
	a.	Kemampuan dan Keterampilan Kerja. Kemampuan dan keterampilan kerja setiap orang dipengaruhi oleh kebugaran fisik dan kesehatan jiwa individu yang bersangkutan, pendidikan, akumulasi pelatihan, dan pengalaman kerjanya.
	b.	Motivasi dan etos kerja. Motivasi dan etos kerja sangat penting mendorong semangat kerja. Motivasi dan etos kerja dipengaruhi oleh latar belakang keluarga, lingkungan masyarakat, budaya dan nilai-nilai agama yang dianutnya. Seseorang yang melihat pekerjaan sebagai beban dan keterpaksaan untuk memperoleh uang, akan mempunyai kinerja yang rendah. Sebaliknya seseorang yang memandang pekerjaan sebagai kebutuhan, pengabdian, tantangan dan prestasi, akan menghasilkan kinerja yang tinggi.
2.	Dukungan Organisasi Kinerja setiap orang juga tergantung dari lingkungan organisasi dalam bentuk pengorganisasian, penyediaan sarana dan prasarana kerja, serta kondisi dan syarat kerja. Pengorganisasian dimaksudkan untuk member kejelasan bagi setiap unit kerja dan setiap orang tentang sasaran yang harus dicapai dan apa yang harus dilakukan untuk mencapai sasaran tersebut.
3.	Dukungan Manajemen Kinerja perusahaan dan kinerja setiap orang sangat tergantung pada kemampuan pada kemampuan manajerial para manajemen atau pimpinan, baik dengan membangun system kerja dan hubungan industrial yang aman dan harmonis, maupun dengan mengembangkan kompetensi pekerja, demikian juga dengan menumbuhkan motivasi dan memobilisasi seluruh karyawan untuk bekerja secara optimal. Dalam rangka pengembangan kompetensi pekerja, manajemen dapat melakukan antara lain:
	a.	Mengidentifikasikan dan mengoptimalkan pemanfaatan kekuatan, keunggulan dan potensi yang dimiliki oleh setiap pekerja.
	b.	Mendorong pekerja untuk terus belajar meningkatkan wawasan dan pengetahuannya.
	c.	Membuka kesempatan yang seluas-luasnya kepada pekerja untuk belajar, baik secara pribadi maupun melalui pendidikan dan pelatihan yang dirancang dan diprogramkan.
Jenis-jenis Penilaian Kinerja Menurut Rivai (2009) ada beberapa jenis penilaian kinerja yaitu:
1.	Penilaian hanya oleh atasan
	a.	Cepat dan langsung
	b.	Dapat mengarah ke distorsi karena pertimbangan – pertimbangan pribadi
2.	Penilaian oleh kelompok lini Atasan dan atasan bersama–sama membahas kinerja dari bawahannya yang dinilai
	a.	Objektivitas lebih akurat dibanding kalau hanya oleh atasan sendiri
	b.	Individu yang dinilai tinggi dapat mendominasi penilaian
3.	Penilaian oleh kelompok staf Atasan meminta satu atau lebih individu untuk bermusyawarah dengannya; atasan langsung yang membuat keputusan akhir.
	a.	Penilaian gabungan yang masuk akal dan wajar
4.	Penilaian melalui keputusan komite Sama seperti pada pola sebelumnya kecuali bahwa manajer yang bertanggungjawab tidak lagi mengambil keputusan akhir, hasilnya didasarkan pada pilihan mayoritas.
	a.	Memperluas pertimbangan yang ekstrim
	b.	Memperlemah integritas manajer yang bertanggungjawab
5.	Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan Sama seperti pada kelompok staf, namun dalam hal ini melibatkan wakil dan pimpinan pengembangan atau departemen SDM yang bertindak sebagai peninjau yang independen.
	a.	Membawa satu pikiran yang tetap ke dalam satu penilaian lintas sector yang besar
	b.	Penilaian oleh bawahan dan sejawat
		-	Mungkin terlalu subjektif
		-	Mungkin digunakan sebagai tambahan pada metode penilaian yang lain
Metode Penilaian Kinerja Menurut Mondy (2008) metode penilaian kinerja antara lain sebagai berikut:
1.	Metode Penilaian Umpan Balik 360 Derajat Metode penilaian kinerja yang populer yang melibatkan masukan evaluasi dari banyak level dalam perusahaan sebagaimana pula dari sumber sumber eksternal.
2.	Metode Skala Penilaian Metode penilaian kinerja yang menilai para kayawan berdasarkan faktor faktor yang telah ditetapkan.
3.	Metode Insiden Kritis Metode penilaian kinerja yang membutuhkan pemeliharaan dokumen dokumen tertulis mengenai tindakan tindakan karyawan yang sangat positif dan sangat negatif.
4.	Metode Esai Metode penilaian kinerja dimana penilai menulis narasi singkat yang menggambarkan kinerja karyawan.
5.	Metode Standar Kerja Metode penilaian kinerja yang membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standar yang telah ditetapkan atau tingkat output yang diharapkan.
6.	Metode Peringkat Metode penilaian kinerja di mana penilai menempatkan seluruh karyawan dari sebuah kelompok dalam urutan kinerja keseluruhan.
7.	Metode Distribusi Dipaksakan Metode penilaian kinerja di mana penilai diharuskan membagi orang-orang dalam sebuah kelompok kerja ke dalam sejumlah kategori terbatas, mirip suatu distribusi frekuensi normal.
8.	Metode Skala Penilaian Berjangkar Keperilakuan Metode penilaian kinerja yang menggabungkan unsur unsur skala penilaian tradisional dengan metode insiden kritis: berbagai tingkat kinerja ditunjukkan sepanjang sebuah skala dengan masing masing dideskripsikan menurut perilaku kerja spesifik seorang karyawan.
9.	Sistem Berbasis Hasil Metode Penilaian kinerja di mana manajer dan bawahan secara bersama sama menyepakati tujuan tujuan untuk periode penilaian berikutnya di masa lalu merupakan suatu bentuk management by objectives.
Aspek Penilaian Kinerja Menurut Moeheriono (2009), ada empat aspek penilaian kinerja , yaitu:
1.	Hasil kerja Keberhasilan pegawai dalam pelaksanaan kerja (output) biasanya terukur, seberapa besar yang telah dihasilkan, berapa jumlahnya dan berapa besar kenaikannya. Misalkan, omset pemasaran, jumlah keuntungan dan total perputaran asset, dan lain-lain.
2.	Perilaku Aspek tindak tanduk pegawai dalam melaksanakan pekerjaan, pelayanan, kesopanan, sikap, dan perilakunya, baik terhadap sesama pegawai maupun kepada pelanggan.
3.	Atribut dan kompetensi Kemahiran dan penguasaan pegawai sesuai tuntutan jabatan, pengetahuan, ketrampilan dan keahliannya, seperti kepemimpinan, inisiatif dan komitmen.
4.	Komparatif Membandingkan hasil kinerja pegawai dengan pegawai lainnya yang selevel dengan yang bersangkutan, misalnya sesama sales berapa besar omset penjualannya selama satu bulan.
Cara Meningkatkan Kinerja Menurut Stoner dalam Sutrisno (2010), ada empat cara untuk peningkatan kinerja, yaitu:
1.	Diskriminasi Seorang manajer harus mampu membedakan secara objektif antara mereka yang dapat memberi sumbangan berarti dalam pencapaian tujuan organisasi dengan mereka yang tidak.
2.	Pengharapan Dengan memperhatikan bidang tersebut diharapkan bisa meningkatkan kinerja karyawan. Karyawan yang memiliki nilai kinerja tinggi mengharapkan pengakuan dalam bentuk berbagai penghargaan yang diterimanya dari organisasi .
3.	Pengembangan Bagi yang bekerja dibawah standar, skema untuk mereka adalah mengikuti program pelatihan dan pengembangan.
4.	Komunikasi Para manajer bertanggung jawab untuk mengevaluasi kinerja para karyawan dan secara akurat mengomunikasikan penilaian yang dilakukannya.
Tujuan Penilaian Kinerja Adapun tujuan dan kegunaan penilaian kerja adalah sebagai berikut Hasibuan (2007):
1.	Sebagai dasar pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan berapa besarnya balas jasa.
2.	Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya.
3.	Sebagai dasar mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam perusahaan.
4.	Sebagai dasar untuk mengevaluasi program pelatihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan peralatan kerja.
5.	Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada dalam organisasi.
6.	Sebagai alat untuk meningkatkan Kompetensi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.
Menurut Dessler (2006) penilaian kinerja dilakukan untuk :
1.	Evaluasi hasil setelah melakukan pelatihan Penilaian harus memberikan peran yang terintegrasi dalam proses manajemen kinerja pengusaha, penilaian kinerja memberikan manfaat setelah melakukan pelatihan.
2.	Perencanaan perbaikan jika tujuan belum tercapai Penilaian memungkinkan atasan dan bawahan menyusun sebuah rencana untuk mengoreksi semua kekurangan yang ditemukan dalam penilaian dan untuk menegaskan hal-hal yang telah dilakukan dengan benar oleh bawahan.
3.	Penunjang perencanaan karier Penilaian harus melayani tujuan perencanaan karier dengan memberikan kesempatan meninjau rencana karier pegawai dengan memerhatikan kekuatan dan kelemahannya secara spesifik.
Manfaat Penilaian Kinerja Hariandja (2002) mengemukakan arti pentingnya penilaan kinerja antara lain sebagai berikut:
1.	Perbaikan kinerja memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan perbaikan untuk meningkatkan kinerjaa nelalui umpan balik (feedback) yang diberikan oleh organisasi.
2.	Penyesuaian gaji yang dapat dipakai sebagai informasi untuk mengkompensasi kryawan secara layak sehingga daapat memotivasi mereka.
3.	Keputusan untuk penempatan, yaitu dapat dilakukannya penempatan karyawan sesuai dengan keahliannya.
4.	Pelatihan dan pengembangan, yaitu melalui penilaian akan diketahui kelemahan-kelemahan dari karyawan sehingga dapat dilakukan program pengembangna dan pelatihan secara efektif.
5.	Perencanaan karier, yaitu organisasi dapat memberikan bantuan perencanaan karier bagi karyawan dan menyelaraskannya dengan kepentingan organisasi.
6.	Mengidentifikasi kelemahan-kelemahan dalam proses penempatan, yaitu kinerja yang tidak baik menunjukkan adanya kelemahan dalm penempatan sehingga dapat dilakukan perbaikan.
7.	Meningkatkan adanya perlakuan kesempatan yang sama pada karyawan.
Dimensi dan Indikator Kinerja Menurut Moeheriono (2009), berikut ini ada beberapa dimensi dari kinerja pegawai, antara lain:
1.	Kualitas kerja Kualitas kerja adalah mutu seorang karyawan/pegawai dalam hal melaksanakan tugas-tugasnya yang meliputi tingkat kesesuaian hasil dengan standar pekerjaan, pencapaian sasaran pekerjaan, dan ketelitian. Meliputi beberapa indikator, yaitu:
	a.	Tingkat kesesuaian hasil dengan standar pekerjaan Dalam hal ini, pegawai yang diberikan tugas oleh atasan diharapkan dapat memberikan kualitas kerja yang optimal bagi kemajuan perusahaan. Selain itu, pemimpin dapat membandingkan antara hasil kerja yang diberikan oleh pegawai dengan standarisasi yang telah ditetapkan, sehingga dapat diketahui apakah kinerja pegawai mengalami penurunan atau kenaikan.
	b.	Pencapaian sasaran pekerjaan Sasaran pekerjaan mencakup apa yang harus karyawan kerjakan berkaitan dengan pekerjaan mereka, hasil apa yang diharapkan, dan juga alasan mengapa suatu pekerjaan harus dikerjakan. Sasaran kerja merupakan perumusan mengenai sesuatu yang harus dicapai melalui serangkaian kegiatan dalam bekerja. Dengan sasaran kerja yang benar dan jelas, ada beberapa keuntungan yang didapatkan antara lain: peningkatan efektivitas dan efisiensi kerja, peningkatan produktivitas karyawan, dan tercapainya kinerja yang optimal dari karyawan.
	c.	Ketelitian Ketelitian menjadi indikator kualitas sebagai alat ukur tingkat kesalahan yang dilakukan oleh karyawan dalam penyelesaian pekerjaan mereka. Dalam bekerja ketelitian tentu sangat diperlukan agar pekerjaan yang dikerjakan dapat selesai secara efektif sesuai tujuan perusahaan.
2.	Kuantitas Kerja Kuantitas kerja adalah jumlah kerja yang dilakukan oleh seorang pegawai dalam sutu periode tertentu. Hal ini dapat dilihat dari hasil kerja karyawan dan kecepatan dalam menyelesaikan tugas dan tanggungjawabnya.
	a.	Beban Kerja Merupakan sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu. Beban kerja yang memenuhi syarat adalah beban kerja yang proporsional yang sesuai dengan kemampuan dan tingkatan jabatan karyawan.
	b.	Pencapaian Target Kerja Pencapaian target merupakan pencapaian sasaran atau batas ketentuan yang telah ditetapkan untuk dicapai. Pencapaian target tentu merupakan hal yang sangat penting dalam menunjang kinerja karyawan, hal ini dikarenakan target dapat menjadi suatu fokus utama bagi seorang karyawan dalam memberi kinerja terbaiknya bagi perusahaan tempat ia bekerja.
	c.	Hasil Laporan Hasil pelaporan pekerjaan yang memenuhi ketentuan serta memiliki tolak ukur berupa jumlah dan nilainya dapat dihitung secara pasti.
3.	Perilaku Kerja Perilaku Kerja merupakan tindakan dan sikap yang ditunjukkan oleh orang-orang yang bekerja di tempat kerja. Perilaku kerja menekankan pada sikap yang diambil oleh pekerja di tempat kerja yang mana akan menetukan apa yang akan mereka lakukan di tempat kerja mereka. Meliputi beberapa indikator, yaitu:
	a.	Orientasi pelayanan Pegawai dalam melaksanakan tugasnya dapat memberikan pelayanan yang optimal dan bersahabat kepada masyarakat. Pelayanan yang diberikan harus bersifat ramah-tamah, responsif, dan komunikatif. Dengan demikian hal ini akan mencerminkan identitas pegawai negeri sipil yang melayani kebutuhan masyarakat dengan baik.
	b.	Integritas Merupakan indikator yang mengedepankan konsistensi dalam tindakantindakan, nilai-nilai, metode-metode, dan prinsip-prinsip atas pekerjaan yang dilakukan. Salah satu ciri kuat yang mencerminkan keberadaan integritas adalah kejujuran dan keadilan. Hal inilah yang harus dipertahankan oleh seorang pegawai negeri sipil dalam mengemban tugas dan tanggungjawab yang diberikan negara kepadanya.
	c.	Komitmen Merupakan suatu keadaan dimana seorang memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginanya dan mempertahankan kenaggotaan dalam organisasi tersebut. Komitmen bagi seorang pegawai negeri sipil dapat diartikan sebagai pemenuhan sumpah dan janji jabatan yang telah diucapkan sebagai pengabdi negara yang bertanggungjawab dan berpegang teguh pada komitmen sebagai perwalian masyarakat yang siap melayani bangsa dan negara.
Menurut Sutrisno (2009) ada enam indikator dari kinerja yakni:
1.	Hasil Kerja Merupakan proses kegiatan yang dilakukan setiap hari dalam mendukung operasioanl bank. Misalnya: menyediakan kebutuhan data dan melakukan jurnal transaksi yang diteliti.
2.	Pengetahuan Pekerjaan Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja.
3.	Inisiatif Merupakan pola pikir yang berbeda dalam setiap pengambilan keputusan kerja, misalnya mengetahui dan memahami persoalan dilingkungan kerja, mampu memberi saran pada atasan atau kepada sesama pekerja/karyawan.
4.	Kecekatan Mental Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada.
5.	Sikap Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan.
6.	Disiplin Waktu dan Absensi Merupakan sikap patuh terhadap aturan yang berlaku.
Hasil kerja sebagai dasar untuk mengevaluasi kinerja pegawai atau karyawan didalam organisasi sehingga dapat membentuk program pelatihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan peralatan kerja dan sebagai dasar pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi dan pemberhentian. Melalui hasil kerja, tingkat pencapaian kinerja dapat di ketahui untuk sesuatu yang telah dicapai oleh organisasi dalam kurun waktu tertentu, baik yang terkait dengan input, proses, output, outcome, benefit maupun impact. Tujuannya adalah memperbaiki dan meningkatkan kinerja SDM dalam organisasi.