Kompensasi Menurut Para Ahli

Kompensasi Menurut Para Ahli > Manajemen Kompensasi adalah hal-hal yang diatur dan direncanakan oleh organisasi/perorangan untuk mengapresiasi hasil kinerja seseorang. Kompensasi merupakan imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga atau pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Besarnya kompensasi ditentukan oleh beban kerja dan resiko kerja yang dimiliki oleh pegawai atau karyawan yang mencerminkan status, pengalaman dan pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan dan keluarganya. oleh karena itu dikatakan bahwa kompensasi timbul dari pekerjaanya. Berikut pengertian kompensasi menurut para ahli.
1.	Werther dalam Sofyandi (2008) Kompensasi merupakan sesuatu yang di terima karyawan sebagai balas jasa atas pekerjaan yang telah di lakukannya, baik dalam bentuk upah perjam ataupun gaji secara periodik yang didesain dan dikelola oleh bagian personalia.
2.	Rivai (2009) Kompensasi merupakan sesuatu yang di terima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan.
3.	Namawi (2008) Kompensasi sebagai bentuk penghargaan atau ganjaran yang di berikan oleh organisasi/perusahaan kepada para pekerja yang memikul kewajiban dan tanggung jawab melaksanakan pekerjaan.
4.	Dessler dalam Subekhi (2012) Kompensasi karyawan adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbil dari diperkerjannya karyawan itu.
5.	Pangabean dalam Subekhi (2012) Kompensasi adalah setiap bentuk penghargaan yang diberikan karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi.
6.	Hasibuan (2003) Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
7.	Sedarmayanti (2011) Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa kerja mereka.
8.	Ardana (2012) Kompensasi adalah segala sesuatu yang dierima oleh karyawan sebagai balas jasa atas kontribusinya kepada perusahaan atau organisasi.
9.	Sastrohadiwiryo (2011) Kompensasi adalah imbalan jasa atau balsas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena para tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang ditetapkan.
10.	Garry Dessler dalam Subekhi (2012) Kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari pekerjaannya tersebut.
11.	Sikula dalam Mangkunegara (2007) Kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai sesuatu yang sebanding.
12.	Mondy (2008) Kompensasi adalah total seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka berikan.
Asas kompensasi Asas kompensasi menurut Hasibuan (2013) antara lain:
1.	Asas adil Besarnya kompensasi yang dibayarkan kepada setiap karyawan harus diseimbangkan/disesuaikan dengan seberapa besar prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawan, jabatan pekerjaan, dan memenuhi persyaratan internal kosistensi. Jadi adil bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya. Asas adil harus menjadi dasar penilaian,perlakuan dan pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan. Dengan asa adil akan tercipta suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas,dan stabilitasi karyawan akan menjadi lebih baik.
2.	Asas layak dan wajar Kompensasi yang diterima oleh karyawan dapat memenuhi kebutuhannnya pada tingkat normativeyyang ideal.Tolak ukur layak adalah relative, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimla pemerintah dan eksternal konsitensi yang berlaku. Manajer personalia diharuskan selalu memantau dan menyesuaikan kompensasi dengan eksternal konsistensi yang sedang berlaku. Hal ini penting supaya semangat kerja dan karyawan yang qualified tidak berhenti, tuntutan serikat buruh dikurangi dan lain-lain.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi Menurut Mankumanegara (2009) menyebutkan bahawa yang mempengaruhi kompensasi sebagai berikut:
1.	Faktor pemerintah Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standard gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya transportasi/angkutan,inflasi maupun devaluasisangat mempengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai.
2.	Penawaran bersama anatara perusahaan dan pegawai Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi juga pada saat terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah di berikan oleh perusahaan kepada pegawainya.
3.	Standard dan biaya hidup pegawai Kebijakan kompensasi perlu mempertibangkan standart dan biaya hidup minimal pegawai.Hal ini karena kebutuhan dasar pegawai harus terpenuhi. Dengan terpenuhinya kebutuhan dasar pegawai dan keluarganya, maka pegawai akan merasa aman. Terpenuhinya kebutuhan dasar dan rasa aman pegawai akan memungkinkan pegawai dapat bekerja dengan penuh motivasi untuk mencapai tujuan perusahaan.
4.	Ukuran perbandingan upah Kebijakan dalam menentuakan kompensasi dipengaruhi pula oleh ukuran besar kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan karyawan, mas kerja karyawan. Artinya,perbandingan tingkat upah pegawai perlu memperhatiakn tingkat pendidikan, masa kerja, dan ukuran perusahaan.
5.	Permintaan dan persediaan Dalam menentukan kebijakan kompensasi karyawan perlu mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar. Artinya, kondisi pasar pada saat itu perlu dijadikan bahan pertibangan dalam menentukan tingkat upah pegawai.
6.	Kemampuan membayar Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu didasarkan pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah pegawai. Artinya,jangansampai menentukan kebijakan kompensasi di luar batas kemampuan yang ada pada perusahaan.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi, antara lain sebagai berikut Hasibuan (2011):
1.	Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif semakin besar.
2.	Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tinggkat kompensasi relatif kecil.
3.	Serikat Buruh/Organisasi Karyawan Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.
4.	Produktifitas Kerja Karyawan Jika produktifitas kerja karyawan baik dan layak dan banyak maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktifitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil.
5.	Pemerintah dengan Undang-Undang dan Keppresnya Pemerintah dengan Undang-Undang dan Keppresnya menetapkan besarnya batas upah/balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan sewenag-wenang.
6.	Biaya hidup Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi/upah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat hidup di daerah itu rendah maka tingkat kompensasi/upah semakin kecil.
7.	Posisi Jabatan Karyawan Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh kompensasi/gaji yang kecil. Hal ini wajar karena seseorang yang mendapat wewenang dan tanggung jawab yang besar harus mendapatkan gaji/kompensasi yang lebih besar pula.
8.	Pendidikan dan Pengalaman Karyawan Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji/balas jasa akan semakin bear, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji/kompensasinya kecil.
9.	Kondisi Perekonomian Nasional Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju maka tingkat upah/kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi full employment. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak pengganggur.
10.	Jenis dan Sifat Pekerjaan Kalau jenis dan sifat pekrjaan yang sulit dan mempunyai resiko (financial, keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas jasanya semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakan. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan resiko (finansial, kecelakaan) kecil, tingkat upah/balas jasanya relatif rendah.
Jenis-jenis Kompensasi Jenis-Jenis Kompensasi Menurut Rivai (2009), jenis-jenis kompensasi terdiri atas:
1.	Kompensasi Finansial Lansung Kompensasi lansung merupakan penghargaan/ imbalan yang diterima karyawan dalam bentuk uang Kompensasi lansung dapat berupa gaji, upah,insentif,komisi,bonus,pembelian saham, dan program tabungan.
	a.	Gaji Gaji merupakan uang bayaran yang diberikan kepada pegawai atas jasa pelayanannya yang diberikan secara periode biasanya secara bulanan. Dibawah ini dikemukakan prinsip upah dan gaji ,yaitu :
		-	Tingkat bayaran, bisa diberikan tinggi,rata-rata, atau rendah tergantung pada kondisi perusahaan. Artinya, tingkat pembayaran bergantung pada kemampuan perusahaan membayar jasa pegawainya.
		-	Struktur bayaran, berhubungan dengan rata-rata bayaran, tingkat pembayaran dan klasifikasi jabatan di perusahaan.
		-	Menentukan bayaran secara individu, perlu didasarkan pada rata-rata tingakat bayaran, tingkat bayaran, tingakat pendidikan, masa kerja, dan prestasi kerja pegawai dan kinerja pegawai.
		-	Metode pembayaran , Ada dua metode pembayaran, yaitu metode pembayaran yang didasarkan pada waktu ( per jam, per minggu, per bulan ) dan metode pembayaran yang didasarkan pada pembagian hasil.
		-	Control pembayaran, merupakan pengendalian secara lansung dan tak lansung dari biaya kerja. Pengendalian biaya merupakan factor utama dalam administrasi upah dan gaji. Tugas mengontrol pembayaran adalah pertama, mengembangkan standart kompensasi dan meningkatkan fungsinya. Kedua, mengukur hasil yang bertentangan dengan standard yang tetap. Ketiga, meluruskan perubahan standard pembayaran upah.
		-	Upah, Upah merupakan imbalan financial lansung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja. Jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan.Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relative tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah tergantung pada keluaran yang dihasilkan.
		-	Insentif, Insentif merupakan imbalan lansung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standard yang ditentukan. Insentif merupakan bentuk lain dariupah lansung di luar upah dan gaji yang merupakan kompensasi tetap, yang bias disebut kompensasi berdasarkan kinerja. ( pay for performance plan ).
		-	Bonus, Imbalan yang diberikan kepada seseorang karyawan sebagai penghargaan terhadap pencapaian tujauan-tujuan spesifik yang ditetapkan oleh perusahaan, atau untuk dedikasinya kepada perusahaan atas prestasi dan tidak ada aturan yang pasti mengenai pemberian bonus.
2.	Kompensasi Finansial Tidak Lansung Merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya menigkatkan kesejahteraan para karyawan. Terdiri dari:
	a.	Program perlindungan yang meliputi, Asuransi kesehatan,Asuransi jiwa,bantuan sosial, uang cuti , uang pensiun, tunjangan hari raya, tunjangan jabatan.
	b.	Bayaran di luar jam kerja yang meliputi , liburan, beasiswa, hari besar, cuti tahunan, cuti hamil.
	c.	Fasilitas yang meliputi kendaraan, ruang kantor, tempat parkir, rumah dinas, seragam, dan lain-lain.
3.	Kompensasi Non Finansial
	a.	Pekerjaan yang nyaman dan rekan kerja Pekerjaan yang bervariasi, pekerjaan yang membuat karayawan bangga, pekerjaan yang sesuai bakat, tugas-tugas yang menarik, tugas-tugas yang menantang dan rekan kerja/ tim kerja yang solid dan bertanggung jawab dan mampu menyelesaiakan tugas dengan baik.
	b.	Lingkunga kerja Lingkungan kerja yang nyaman, aman , asri, nama baik dan citra positif perusahaan dan atasan/pimpinan yang menyenangkan
	c.	Sarana dan prasarana Alat yang digunakan untuk cepat dalam mengerjakan suatu pekerjaan seperti , computer, buku, Televisi, wifi. Dan fasilitas yang disediakan oleh perusahaan seperti lapangan olahraga, musholla, laboratorium,tempat parkir, dan lain-lain.
	d.	Fleksibilitas Berhubungan dengan waktu kerja yang fleksibel contohnya untuk ibu-ibu mempunyai tempat penitipan anak.
	e.	Kebijakan-kebijakan Kebijakan yang adil, sehat sehingga karyawan dapat tertolong di dalam bekerja di perusahaan.
Tahapan-tahapan Kompensasi Menurut Sedarmayanti (2008), menyatakan bahwa untuk mencapai tujuan pengelolaan kompensasi, tahap yang harus dilakukan adalah:
1.	Tahap Satu Mengevaluasi setiap pekerjaan dengan memanfaatkan informasi analisis pekerjaan guna menjamin hak internal yang adil berdasarkan nilai ralatif setiap pekerjaan.
2.	Tahap dua Melakukan penetapan gaji dan upah untuk menetapkan hak eksternal yang adil berdasarkan tariff yang dibayarkan di pasar kerja.
3.	Tahap tiga Menghargai setiap pekerjaan untuk menentukan tarif pembayaran berdasarkan hak interanal dan eksternal yang adil.
Sistem Pemberian Kompensasi Menurut Hasibuan, (2003) sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah:
1.	Sistem Waktu Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji,upah) ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan. Administrasi pengupahan sistem waktu yang relatif mudah serta dapat diterapkan kepada karyawan tetap maupun pekerja harian.
2.	Sistem Hasil (Output) Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan oleh kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter dan kilogram. Dalam sistem hasil (Output), besarnya kompensasi yang dibayar selalu didasarkan atas banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lama waktu yang dikerjakannya.
3.	Sistem Borongan Sistim borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetepan besarnya balas jasa didasarkan sistem borongan cukup rumit, lama mengerjakannya, serta banyak alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya.
Metode Kompensasi Dalam pelaksanaan komposisi memiliki metode kompensasi yang akan dilaksanakan anatara lain menggunakan metode tunggal dan metode jamak.
1.	Metode tunggal Yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimiliki oleh karyawan.Jadi tingkat golongan dan gaji pokok seseorang hanya ditetapkan atas ijazah terakhir yang dijadikan standartnya.
2.	Metode jamak Yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan pada beberapa pertimbangan seperti pekerjaan, pendidikan informal, bahkan hubungan keluarga ikut menentukan gaji pokok seseorang.Jadi standard gaji pokok yang pasti tidak ada.Ini terdapat pada perusahaan-perusahaan swasta yang didalamnya masih sering terdapat diskriminasi. Metode manapun yang dipergunakan hendaknya dapat memberikan kepuasan dann keadilian kepada semua pihak sehingga tujuan karyawan maupun sasaran organisasi/ perusahaan sama-sama-sama tercapai dengan baik.
Tantangan Dalam Menetapkan Kompensasi Menurut Sirait (2006) metode penetapan gaji yang sebaik apapun akan menghadapi tantangan-tantangan sebagai berikut :
1.	Standar Gaji yang Berlaku Umum Beberapa jabatan harus dibayar lebih dari yang seharusnya sebab oleh desakan pasar (terutama untuk jabatan yang sukar diisi lowongannya).
2.	Kekuatan Serikat Buruh Serikat buruh dapat menggunakan kekuatannya untuk memperoleh gaji yang sesuai dengan relatif jabatannya.
3.	Produktivitas Perusahaan harus memperoleh laba agar bisa tetap hidup. Sebaliknya juga pegawai tidak akan digaji lebih dari pada kontribusi yang di berikan kepada perusahaan ( digaji sesuai produktivitas mereka).
4.	Kebijaksanaan Gaji dan Upah Beberapa perusahaan memiliki kebijakan yang menyebabkan mereka harus mengadakan penyesuaiannya terhadap gaji yang telah di tetapkan. Kebijakan yang umum yaitu memberikan kenaikan gaji yang sama kepada pegawai yang tergabung dengan serikat kerja dengan pegawai yang tidak tergabung dengan serikat kerja.
5.	Peraturan Pemerintah Pemerintah turut campur dalam menentukan beberapa kebijakan yang berkaitan dengan tenaga kerja, seperti penentuan upah minimum regional, upah lembur, pembatasan usia kerja ( 15 tahun s.d. 65 tahun), dan pembatasan jam kerja (maksimal 40 jam/minggu).
6.	Nilai yang sebanding dengan pembayaran yang sama Masalah penting dalam manajemen kompensasi dengan kesempatan yang sama adalah “comparable worth” (nilai yang sebanding). Setiap jabatan yang mempunyai nilai yang sama bagi organisasi harus dibayar sama.
Fungsi Kompensasi Menurut Yusuf (2015), pemberian kompensai di perusahaan, dapat berfungsi sebagai berikut:
1.	Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien Pada kondisi ini, fungsi ini menunjukkan pemberian kompensasi pada karyawan yang berprestasi dapat mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik lagi untuk kepentingan perusahaan dalam mencapai tujuan di masa mendatang.
2.	Pengumuman sumber daya manusia Dengan adanya pemberian kompensasi bagi karyawan maka dapat mengandungimplikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga karyawan dengan semaksimal dan seefisien mungkin dalam mencapai tujuan utama perusahaan terkait dengan perolehan laba usaha.
3.	Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi Pada kondisi ini, kebijakan pemberian kompensasi dapat membantu stabilitas organiassi dan mendorong pertumbuhan ekonomi secara keseluruhan sehingga hal ini menjadi bagian penting dan berpengaruh langsung terhadap kelangsungan operasional di masa mendatang.
Tujuan Pemberian Kompensasi Menurut Hasibuan (2012) ada beberapa tujuan memberikan kompensasi yaitu:
1.	Ikatan kerjasama Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang telah disepakati.
2.	Kepuasan Kerja Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoisnya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3.	Pengadaan Efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4.	Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan lebih mudah memotivasi bawahannya.
5.	Stabilitas Karyawan Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relative kecil.
6.	Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta menaati peraturan-peraturan yang berlaku.
7.	Pengaruh Serikat Buruh Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan konsentrasi pada pekerjaanya.
8.	Pengaruh Pemerintah Jika program kompensasi sesuai dengan Undang-Undang ketenagakerjaan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
Dimensi dan Indikator Kompensasi Indikator Kompensasi yang dikemukan oleh Husein Umar edisi Revisi (2011) adalah:
1.	Gaji Imbalan yang diberikaan oleh pemberi kerja kepada pegawai, yang penerimaannya bersifat rutin dan tetap setiap bulan walaupun tidak masuk kerja maka gaji akan tetap diterima secara penuh.
2.	Insentif Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu waktu dapat berubah.
3.	Bonus pembayaran Pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasaran kinerja.
4.	Upah Pembayaran yang diberikan kepada pegawai dengan lamanya kerja.
5.	Premi Premi adalah sesuatuyang diberikan sebagai hadiah d]atau derma atau sesuatau yang dibayarkan ekstra sebagai pendorong atau perancang atau sesuatu pembayaran tambahan di atas pembayaran normal
6.	Pengobatan Pengobatan di dalam kompensasi adalah pemberian jasa dalam penanggulangan resiko yang dikaitkan dengan kesehatan karyawan.
7.	Asuransi Asuransi merupakan penanggulangan resiko atas kerugian, kehilangan manfaat dan tanggung jawab hokum kepada pihak ketiga yang timbul dari peristiwa yang tidak pasti.
Sistem kompensasi juga sebagai salah satu sarana terpenting dalam membentuk perilaku dan mempengaruhi prestasi kerja pegawai atau karyawan di dalam sebuah perusahaan. Pemberian kompensasi pada karyawan yang berprestasi dapat mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik lagi untuk kepentingan perusahaan dalam mencapai tujuan di masa mendatang. Dengan adanya pemberian kompensasi bagi karyawan maka dapat mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga karyawan dengan semaksimal dan seefisien mungkin dalam mencapai tujuan utama perusahaan terkait dengan perolehan laba usaha.