Pelatihan Menurut Para Ahli

Pelatihan Menurut Para Ahli > Pelatihan membantu karyawan dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya dalam dunia kerja pada perusahaan demi meningkatkan produktivitas dan kemampuan kerja untuk bekerja lebih baik dan terarah serta membantu karyawan memperoleh sebagai salah satu upaya untuk peningkatan kinerja sumber daya manusia dalam mencapai tujuan yang diinginkan suatu organisasi. Program pelatihan merupakan suatu cara dari manajemen untuk mencapai tujuan perusahaan. Dengan adanya pelatihan akan dapat menimbulkan perubahan dalam bekerja, perubahan sikap, tingkah laku, keterampilan serta pengetahuan pegawai dan pelatihan tersebut harus dilakukan secara terus menerus agar dapat menyesuaikan dengan perkembangan ilmu pengetahuan. Berikut pengertian pelatihan menurut para ahli.
1.	Rivai (2014) Pelatihan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan kinerja saat ini dan kinerja di masa mendatang.
2.	Dessler (2009) Pelatihan adalah proses mengajarkan karyawan baru atau karyawan yang ada sekarang, keterampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka.
3.	Sofyandi (2008) Pelatihan adalah suatu usaha untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya lebih efektif dan efisien. Program pelatihan adalah serangkaian program yang dirancang untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan karyawan dalam hubungannya dan pekerjaan.
4.	Pramudyo (2007) Pelatihan sebagai proses pembelajaran yang dirancang untuk mengubah kinerja orang dalam melakukan pekerjannya.
5.	Gary (2006) Pelatihan merupakan proses mengajar ketrampilan yang dibutuhkan karyawan untuk melakukan pekerjaannya.
6.	Mathis dan Jackson (2006) Pelatihan adalah proses dimana orang mendapatkan kapabilitas untuk membantu pencapaian tujuan.
7.	Nitisemito (2004) Pelatihan adalah suatu kegiatan dari perusahaan yang dimaksud untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan dari para karyawan sesuai dengan keinginan dari perusahaan yang bersangkutan.
8.	Handoko (2003) Pelatihan merupakan usaha untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin.
9.	Panggabean (2002) Pelatihan merupakan cara yang digunakan untuk memberikan atau meningkatkan keterampilan yang dibutuhkan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang sekarang.
10.	Mangkuprawira (2002) Pelatihan adalah sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawab dengan semakin baik, sesuai dengan standar.
Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Pelatihan Mondy (2008) mengemukakan bahwa pelatihan dipengaruhi oleh beberapa faktor-faktor sebagai berikut:
1.	Dukungan Manajemen Puncak Dukungan kepemimpinan puncak sangat berguna agar program-program pelatihan dan pengembangan dapat berjalan dengan baik.
2.	Komitmen Para Spesialis dan Generalis Selain dukungan manajemen puncak, keterlibatan seluruh manajer baik spesialis maupun generalis sangat berpengaruh pada keberhasilan proses pelatihan dan pengembangan. Tanggung jawab utama pelatihan merupakan tanggung jawab manajer lini, sedangkan para profesional pelatihan dan pengembangan hanya memberikan keahlian teknis.
3.	Kemajuan Teknologi Teknologi memberikan pengaruh yang sangat besar terhadap pelatihan terutama penggunaan komputer dan internet yang secara dramatis mempengaruhi berjalannya fungsi-fungsi bisnis.
4.	Kompleksitas Organisasi Struktur organisasi juga berpengaruh terhadap proses pelatihan. Struktur organisasi yang lebih datar karena lebih sedikitnya level manajerial membuat tugas-tugas individu dan tim semakin diperluas dan diperkaya, sehingga para karyawan menghabiskan lebih banyak waktu untuk menjalankan pekerjaan dan tugas-tugas yang lebih kompleks tidak seperti yang dikerjakan sebelumnya.
5.	Gaya Belajar Meskipun banyak hal yang belum diketahui mengenai proses belajar, beberapa generalisasi yang memahami ilmu-ilmu keperilakuan telah mempengaruhi cara perusahaan melaksanakan pelatihan.
Jenis–jenis pelatihan Menurut Simamora (2006) ada lima jenis-jenis pelatihan yang dapat diselenggarakan:
1.	Pelatihan Keahlian Pelatihan keahlian (skils training) merupakan pelatihan yang sering di jumpai dalam organisasi. program pelatihaannya relatif sederhana: kebutuhan atau kekuragan diidentifikasi rnelalui penilaian yang jeli. kriteria penilalan efekifitas pelatihan juga berdasarkan pada sasaran yang diidentifikasi dalam tahap penilaian.
2.	Pelatihan Ulang Pelatihan ulang (retraining) adalah subset pelatihan keahilan. Pelatihan ulang berupaya memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah. Seperti tenaga kerja instansi pendidikan yang biasanya bekerja rnenggunakan mesin ketik manual mungkin harus dilatih dengan mesin computer atau akses internet.
3.	Pelatihan Lintas Fungsional Pelatihan lintas fungsional (cros fungtional training) melibatkan pelatihan karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dan pekerjan yang ditugaskan.
4.	Pelatihan Tim Pelatihan tim merupakan bekerjasarna terdiri dari sekelompok Individu untuk menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim kerja.
5.	Pelatihan Kreatifitas Pelatihan kreatifitas (creativitas training) berlandaskan pada asumsi hahwa kreativitas dapat dipelajari. Maksudnya tenaga kerja diberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin yang berdasar pada penilaian rasional dan biaya dan kelaikan.
Langkah-langkah Penyelenggaraan Pelatihan Menurut Dessler (2006) ada lima langkah yang harus dilakukan dalam upaya mengembangkan program pelatihan, yaitu:
1.	Menganalisa Kebutuhan Pelatihan Untuk dapat mengidentifikasi kebutuhan pelatihan, maka ada tiga hal yang harus dipertimbangkan yaitu :
	a.	Analisa Kebutuhan Organisasi Analisis kebutuhan organisasi ini yang perlu dianalisis adalah tujuan dari organisasi, sumber daya yang dimiliki dan lingkungan organisasi yang sebenarnya. Analisis organisasi dapat dilakukan dengan cara mengadakan survey mengenai sikap karyawan terhadap kepuasan kerja, persepsi dan sikap karyawan. Disamping itu dapat pula menggunakan turn over, absensi, kartu pelatihan, daftar perkembangan dan data perencanaan karyawan.
	b.	Analisis Kebutuhan Pekerjaan Analisis ini maksudnya adalah menganalisis pekerjaan yang harus dilakukan dalam setiap jabatan. Uraian tugas dan persyaratan standar untuk kerja merupakan dua hal yang dapat diperlajari dari perilaku peran tersebut. Pekerjaan tersebut secara efektif dapat dilakukan dengan menentukan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang dibutuhkan.
	c.	Analisis Kebutuhan Karyawan Analisis ini adalah analisis terhadap karyawan perusahaan, yaitu menganalisis apakah karyawan kurang persiapan dalam melakukan pekerjaannya atau kurang didalam kemampuan, keterampilan dan pengetahuan yang dapat menentukan karyawan-karyawan yang membutuhkan pelatihan dan metode pelatihan yang akan dilakukan.
2.	Merencanakan Intruksi Merencanakan instruksi digunakan untuk memutuskan, menyusun dan menghasilkan isi program pelatihan, termasuk buku kerja, latihan, dan aktivitas yang menggunakan teknik, dengan pelatihan kerja langsung dan mempelajarinya dibantu dengan komputer.
3.	Validasi Tahapan ini orang-orang yang terlibat membuat sebuah program pelatihan dengan menyajikannya kepada beberapa pemirsa yang dapat mewakili.
4.	Implementasikan Program Setelah menetapkan kebutuhan pelatihan dan tujuanya, maka program pelatihan dapat diimplementasikan dengan melatih karyawan yang ditargetkan.
5.	Mengevaluasi Program Pelatihan Evaluasi pelatihan adalah membandingkan hasil-hasil setelah pelatihan dengan tujuan yang diharapkan para manajer, pelatih, serta peserta pelatihan. Ada empat tingkat penilaian/evaluasi pelatihan yang dapat digunakan yaitu :
	a.	Reaksi peserta terhadap isi dan proses pelatihan Reaksi peserta terhadap isi dan proses dapat diukur dengan cara menanyakan kepada pesserta yang dapat dilakukan dengan menyebarkan kuesioner.
	b.	Pengetahuan Pengetahuan yang diperoleh melalui pelatihan diketahui dengan mengukur seberapa besar tambahan pengetahuan yang diperoleh setelah pelatihan dilakukan. Ini dapat dilakukan dengan mengadakan dengan mengadakan pretest yakni tes sebelum pelatihan dan post test yakni tes sesudah pelatihan.
	c.	Perubahan perilaku Perubahan perilaku diketahui dengan mengukur perubahan perilaku setelah pelatihan dilakukan. Ini memang tugas yang sulit, tetapi dapat dilakukan dengan cara menanyakan langsung kepada atasannya, rekan kerjannya, atau melakukan pengamatan di lapangan.
	d.	Perbaikan pada organisasi Perbaikan pada organisasi dapat dilihat dari perputaran kerja yang menurun,kecelakaan kerja yang makin rendah, menurunnya ketidak hadiran, dan penurunan biaya proses.
Tahap-Tahap Pelatihan Yusuf (2015) mengemukakan tiga tahap utama pelatihan tersebut, antara lain:
1.	Penerimaan kebutuhan pelatihan (assessing training needs) Tahap pertama yang dilakukan ialah menentukan kebutuhan pelatihan bagi para karyawan. Pada tahap ini terdapat tiga macam kebutuhan akan pelatihan, yaitu:
	a.	General treatment need Yaitu penilaian kebutuhan pelatihan bagi semua pegawai dalam suatu klasifikasi pekerjaan tanpa memerhatikan data mengenai kinerja dari pegawai.
	b.	Observable performance discrepancies Yaitu jenis penilaian kebutuhan pelatihan yang didasarkan pada hasil pengamatan terhadap berbagai permasalahan, wawancara, daftar pertanyaan, dan evaluasi kinerja, dan dengan cara meminta para pekerja untuk mengawasi sendiri hasil kerjanya sendiri.
	c.	Future human resources needs Jenis keperluan pelatihan ini tidak berkaitan dengan ketidak sesuaian kinerja, tetapi lebih berkaitan dengan keperluan SDM untuk waktu yang akan datang.
2.	Desain program pelatihan Penyelia harus memutuskan program pelatihan yang tepat dan bagaimana yang harus dilaksanakan. Terdapat dua jenis sasaran pelatihan, yakni: knowledge-centered objectives dan performance-centered objectives. Pada jenis pertama, berkaitan dengan pertambahan pengetahuan, atau perubahan sikap. Sedangkan, jenis yang kedua mencakup syarat-syarat khusus yang berkisar pada metode/teknik, syarat-syarat penilaian, perhitungan, perbaikan, dan sebagainya.
3.	Evaluasi program pelatihan Tujuan dari tahap ini adalah untuk menguji apakah pelatihan tersebut efektif di dalam pencapaian sasaran-sasarannya yang telah ditetapkan. Program pelatihan bisa dievaluasi berdasarkan informasi yang bisa diperoleh pada lima tingkatan: reactions, learning, behaviours, organizational results, dan cost effectivity. Untuk mengetahui dampak dari pelatihan itu secara keseluruhan terhadap kinerja seseorang atau kelompok tertentu, umumnya terdapat dua pilihan model penilaian pelatihan, yaitu:
	a.	Uncontrolled model Model ini biasanya tidak memakai kelompok pembanding dalam melakukan penilaian dampak pelatihan terhadap hasil dan/atau performansi kerjanya. Untuk melihat efektivitas membandingkan antara hasil dari pre-test dan hasil dari post-test.
	b.	Controlled model Model yang dalam melakukan penilaian efektivitas program menggunakan sistem membandingkan yaitu membandingkan hasil dari orang dan/atau kelompok yang mengikuti pelatihan terhadap hasil orang dan/atau kelompok yang tidak mengikuti pelatihan.
Prinsip-prinsip Pelatihan Menurut Mc Gehee (2006) bahwa prinsip-prinsip pelatihan adalah sebagai berikut:
1.	Materi yang diberikan secara sistematis dan berdasarkan tahapan-tahapan.
2.	Tahapan-tahapan tesebut harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak dicapai.
3.	Pelatih/pengajar/pemateri harus mampu memotivasi dan menyebarkan respon yang berhubungan dengan serangkaian materi pelajaran.
4.	Adanya penguat (reinforcement) guna membangkitkan respon yang positif dari peserta.
5.	Menggunakan konsep pembentukan (shaping) perilaku.
Metode Pelatihan Efendi (2005) menjelaskan metode-metode paltihan sebagai berikut:
1.	On the job training (latihan sambil bekerja) On the job training meliputi semua upaya melatih karyawan untuk mempelajari suatu pekerjaan sambil mengerjakannya di tempat kerja yang sesungguhnya. On the job training, meliputi beberap program yaitu:
	a.	Job instruction training (Pelatihan Instruksi) Pelatihan dimana seseorang bertindak sebagai pelatih untuk mengintruksikan bagaimana melakukan pekerjaan tertentu dalam proses kerja.
	b.	Coaching (Pelatihan) Teknik pelatihan yang dilakukan ditempat kerja oleh atasan dengan membimbing peserta melakukan pekerjaan secara informal melakukan pekerjaan secara informal dan biasanya tidak terencana.
	c.	Job rotation (Rotasi Pekerjaan) Program pelatihan yang direncanakan secara formal dengan cara menugaskan pegawai pada beberapa pekerjaan yang berbeda dan dalam bagian yang berbeda dengan organisasi untuk menambah pengetahuan mengenai pekerjaan dalam organisasi.
2.	Off the job training (latihan di luar jam bekerja) Pelatihan dan pengembangan dilaksanakan pada lokasi terpisah dengan tempat kerja. Ada beberapa jenis metode pelatihan Off the job training, yaitu:
	a.	Lecture (Memberikan Ceramah) Pelatihan dengan menggunakan presentasi atau ceramah yang diberikan oleh pelatih kepada peserta pelatihan.
	b.	Video presentation (Pelatihan Menggunakan Video) Program pelatihan yang disajikan melalui film, atau video tentang pengetahuan atau bagaimana melakukan suatu pekerjaan.
	c.	Vestibule training/simulation (Simulasi Pelatihan) Latihan yang diberikan disebuah tempat khusus dirancang menyerupai tempat kerja, yang dilengkapi dengan berbagai peralatan seperti ditempat kerja.
	d.	Role playing (Permainan Peran) Metode pelatihan yang dilakukan dengan cara para peserta diberi peran tertentu bertindak dalam situasi tertentu.
	e.	Case study (Studi Kasus) Studi kasus yang dilakukan dengan memberikan beberapa kasus tertentu, kemudian perserta diminta memecahkan kasus tersebut melalui diskusi dikelompok belajar.
	f.	Self study (Belajar Sendiri) Meminta peserta untuk belajar sendiri melalui rancangan materi yang disusun dengan baik, seperti melalui bahan bacaan, video, dan kaset.
	g.	Programmed learning (Pembelajaran Terprogram) Bentuk lain dari self-study, yaitu menyiapkan seperangkat pertanyaan dan jawabannya secara tertulis dalam buku, atau dalam sebuah program komputer.
	h.	Laboratory training Latihan untuk meningkatkan kemapuan hubungan antar pribadi, melalui sharing pengalaman, perasaan, persepsi, dan perilaku diantara beberapa peserta.
	i.	Action learning (Pembelajaran Tindakan) Proses belajar melalui kelompok kecil dalam memecahkan berbagai persoalan dalam pekerjaan, yang dibantu oleh seorang ahli, bisa dari dalam perusahaan atau diluar perusahaan.
Pengukuran Efektivitas Pelatihan Antariksa dalam Sullivan (2005) mengemukakan dasar-dasar dalam mengukur efektivitas pelatihan, yaitu:
1.	Monitoring pelaksanaan program pelatihan Di fase ini perusahaan akan melaksanakan pengawasan dan penelitian mengenai pelaksanaan pelatihan dengan mengamati:
	a.	Tingkat antusias karyawan selama mengikuti program pelatihan
	b.	Keaktifan karyawan selama proses pelatihan berlangsung
	c.	Kemampuan instruktur pelatihan dalam menyampaikan materi
	d.	Isi materi yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan
2.	Monitoring efektivitas pelatihan Dalam sebuah pelaksanaan pelatihan, tidak semua karyawan akan bisa langsung mempraktekkan materi pelatihan yang baru saja didapat. Diprediksi akan ada tenggang waktu tertentu antara perubahan yang diharapkan oleh perusahaan dengan waktu berakhirnya masa pelatihan. Maka, tugas dari perusahaan harus menilai:
	a.	Apakah terjadi perubahan perilaku setelah mengikuti pelatihan
	b.	Kemampuan karyawan dalam menghilangkan kesalahan
	c.	Lamanya masa perubahan positif karyawan setelah pelatihan
	d.	Peningkatan pengetahuan, kemampuan, dan sikap karyawan
	e.	Pembentukan pola pikir atau mind set karyawan
	f.	Peningkatan hasil kinerja karyawan setelah pelaksanaan pelatihan
Tujuan Pelatihan Yusuf dalam Sunyoto (2012) mengemukakan tujuan dari pelatihan tenaga kerja, antara lain:
1.	Memperbaiki kinerja. Diharapkan setelah mengikuti pelatihan kinerja dan produktivitas dari karyawan akan semakin meningkat dikarenakan peningkatan keterampilan dan pengetahuan.
2.	Memutakhirkan keahlian para karyawan. Melalui pelatihan memastikan bahwa karyawan dapat secara efektif dalam menggunakan teknologi-teknologi terbaru.
3.	Mengurangi waktu belajar. Diharapkan dengan pelatihan akan mengurangi waktu belajar atau proses adaptasi dari karyawan baru maupun karyawan lama pada posisi yang baru.
4.	Memecahkan permasalahan operasional. Serangkaian pelatihan dalam berbagai bidang yang diberikan oleh perusahaan akan membantu karyawan dalam memecahkan masalah organisasional dan melaksanakan pekerjaan secara efektif.
5.	Promosi karyawan. Salah satu cara untuk menarik, menahan, dan memotivasi karyawan adalah melalui program pengembangan karier yang sistematik.
6.	Orientasi karyawan terhadap organisasi. Hal ini sebagai upaya untuk memberikan kesamaan visi dan misi perusahaan di antara sesama karyawan sehingga memiliki pandangan yang sama terhadap organisasi dan pekerjaan.
7.	Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi. Pelatihan dan pengembangan dapat memainkan peran ganda dengan menyediakan aktivitas yang menghasilkan efektivitas organisasional yang lebih besar dan meningkatkan pertumbuhan pribadi bagi semua karyawan di dalam perusahaan.
Manfaat Pelatihan Menurut Mangkuprawira (2004), manfaat pelatihan dapat dikategorikan sebagai berikut:
1.	Manfaat untuk pelatihan.
	a.	Memperbaiki pengetahuan dan keterampilan.
	b.	Memperbaiki moral pekerja.
	c.	Memperbaiki hubungan antara atasan dan bawahan.
	d.	Membantu pengembangan perusahaan.
	e.	Membantu dalam pengembangan keterampilan dan kepemimpinan, motivasi, loyalitas, sikap yang lebih baik dan aspek-aspek lainnya yang menampilkan pekerja manajer yang sukses.
2.	Manfaat untuk individual.
	a.	Membantu meningkatkan motivasi, prestasi, pertumbuhan, dan tanggung jawab.
	b.	Membantu dalam mendorong dan mencapai pengembangan kepercayaan diri.
	c.	Membantu dalam menghadapi stress dan konflik dalam pengerjaan.
	d.	Menyediakan informasi guna memperbaiki pengetahuan kepemimpinan, keterampilan berkomunikasi dan sikap.
	e.	Meningkatkan pemberian pengakuan dan perasaan kepuasan pekerjaan.
3.	Manfaat untuk personal, hubungan manusia dan pelaksaan kebijakan.
	a.	Memperbaiki komunikasi antara kelompok dan individual.
	b.	Memperbaiki hubungan lintas personal.
	c.	Memperbaiki moral.
	d.	Menyediakan lingkungan yang baik untuk belajar, berkembang dan koordinasi.
	e.	Membuat perusahaan menjadi tempat yang lebih baik untuk bekerja dan hidup.
Dimensi Dan Indikator Pelatihan Dimensi pelatihan menurut Mangkunegara (2006), diantaranya:
1.	Instruktur Mengingat pelatih umumnya berorientasi pada peningkatan skill, maka para pelatih yang dipilih untuk memberikan materi pelatihan harus benar-benar memiliki kualifikasi yang memadai sesuai bidangnya, personal dan kompeten, selain itu pendidikan intruktur pun harus benar-benar baik untuk melakukan pelatihan.
2.	Peserta Peserta pelatihan tentunya harus diseleksi berdasarkan persyaratan tertentu dan kualifikasi yang sesuai, selain itu peserta pelatihan juga harus memiliki semangat yang tinggi untuk mengikuti pelatihan.
3.	Materi Pelatihan sumber daya manusia merupakan materi atau kurikulum yang sesuai dengan tujuan pelatihan sumber daya manusia yang hendak dicapai oleh perusahaan dan materi pelatihan pun harus update agar peserta dapat dapat memahami masalah yang terjadi pada kondisi yang sekarang.
4.	Metode pelatihan Metode pelatihan akan lebih menjamin berlangsungnya kegiatan pelatihan sumber daya manusia yang efektif apabila sesuai dengan jenis materi dan komponen peserta pelatihan.
5.	Sarana pelatihan Sarana pelatihan yang baik akan membantu karyawan dalam menerima pelatihan. Sarana yang diberikan seperti fasilitas gedung, sarana pembelajaran, makanan dan minuman, dan lain lain.
Indikator-indikator pelatihan menurut Mangkunegara (2006) diantaranya:
1.	Instruktur Mengingat pelatih umumnya berorientasi pada peningkatan skill, maka para pelatih yang dipilih untuk memberikan materi pelatihan harus benar-benar memiliki kualifikasi yang memadai sesuai bidangnya, personal dan kompeten,selain itu pendidikan intruktur pun harus benar-benar baik untuk melakukan pelatihan.
2.	Peserta Peserta pelatihan tentunya harus diseleksi berdasarkan persyaratan tertentu dan kualifikasi yang sesuai,selain itu peserta pelatihan juga harus memiliki semangat yang tinggi untuk mengikuti pelatihan.
3.	Materi Materi pelatihan sumber daya manusia merupakan materi atau kurikulum yang sesuai dengan tujuan pelatihan sumber daya manusia yang hendak dicapai oleh perusahaan dan materi pelatihan pun harus update agar si peserta dapat dapat memahami masalah yang terjadi pada kondisi yang sekarang.
4.	Metode Metode pelatihan akan lebih menjamin berlangsungnya kegiatan pelatihan sumber daya manusia yang efektif apabila sesuai dengan jenis materi dan komponen peserta pelatihan.
5.	Tujuan Pelatihan Merupakan tujuan yang ditentukan, khususnya terkait dengan penyusunan rencana aksi (action play) dan penetapan sasaran, serta hasil yang diharapkan dari pelatihan yang akan diselenggarakan,selain itu tujuan pelatihan pula harus disosialisasikan seblumnya pada para peserta agar peserta dapat memahami pelatihan tersebut.
6.	Sasaran Sasaran pelatihan harus ditentukan dengan kriteria yang terinci dan terukur (measurable).
Alasan yang menjadi landasan rasional mengapa program pelatihan karyawan hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan pada metode ilmiah serta berpedoman pada keterampilan yang dibutuhkan perusahaan saat ini maupun untuk masa yang akan datang, karena pelatihan harus bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan supaya prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal. Pelaksanaan pelatihan dilaksanakan untuk meningkatkan kinerja dalam pelaksanaan tugas karena peningkatan kinerja dengan sendirinya akan mendorong peningkatan produktivitas kerja karyawan yang berimbas pada peningkatan produksi dan laba perusahaan. Selain itu juga untuk menigkatkan semangat kerja, dengan program promosi jabatan yang berkaitan dengan pengembangan karier karyawan.