Motivasi Menurut Para Ahli

Motivasi Menurut Para Ahli > Motivasi digunakan mempengaruhi maupun mendorong pegawai atau karyawan untuk melakukan suatu tindakan, tanpa adanya dorongan tersebut maka pegawai atau karyawan tidak memiliki motivasi dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab sesuai dengan pekerjaannya. Motivasi setiap individu dalam melakukan sesuatu pada dasarnya berbeda-beda, sehingga hal ini menjadi salah satu masalah yang harus dihadapi karena motivasi yang menurun dalam diri pegawai atau karyawan akan berpengaruh langsung terhadap kinerja yang di lakukannya. Berikut pengertian motivasi menurut para ahli.
1.	Richard L Daft (2013) Motivasi dapat di artikan sebagai kekuatan yang muncul dalam maupun dari luar diri seseorang dan membangkitkan semangat serta ketekunan untuk mencapai sesuatu yang di inginkan.
2.	Hasibuan (2010) Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.
3.	Sutrisno (2009) Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang.
4.	Prabu Mangkunegara (2009) Motivasi adalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya.
5.	Menurut Sardiman (2008) Motivasi merupakan daya penggerak dari dalam untuk melakukan kegaiatan untuk mencapai tujuan.
6.	Fahmi (2014) Motivasi adalah aktivitas perilaku yang bekerja dalam usaha untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diinginkan.
7.	Sunyoto (2013) Motivasi kerja adalah sebagai keadaan yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai keinginannya.
8.	Samsudin (2010) Motivasi adalah proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau sekelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang ditetapkan.
9.	Rivai (2008) Motivasi adalah proses yang menggerakkan atau mendorong seseorang melakukan suatu perbuatan mencapai untuk mencapai tujuan yang di harapkan, Suatu keahlian dalam mengarahkan karyawan dan perusahaan agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan karyawan dan tujuan perusahaan sekaligus tercapai.
10.	Siagian (2009) Motivasi merupakan perubahan energi dalam diri seseorang yang ditandai dengan munculnya felling dan didahului dengan tanggapan terhadap adanya tujuan.
Sumber-sumber Motivasi Berikut ini penjelasan sumber-sumber motivasi menurut Suwatno (2011).
1.	Motivasi Intrinsik Motivasi intrinsik adalah motifasi yang aktif atau berfungsinya tidak perlu dirangsang dari luar. Karena dalam setiap diri individu sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu. Motivasi intrinsik dapat juga dikatakan sebagai bentuk motivasi yang didalamnya aktivitas dimulai dan diteruskan berdasarkan suatu dorongan dari dalam diri dan secara mutlak berkaitan dengan aktivitas belajarnya. Jenis motivasi ini timbul dalam diri individu atas dasar kemauan dari diri sendiri tanpa ada paksaan dari orang lain.
2.	Motivasi Ekstrinsik Motivasi ekstrinsik adalah motifasi yang aktif dan berfungsi karena adanya perangsan dari luar. Motivasi ekstrinsik dapat juga dikatakan sebagai bentuk motivasi yang didalamnya aktivitas dimulai dan diteruskan berdasarkan dorongan dari luar yang tidak berkaitan dengan dirinya. Jenis motivasi ini timbul sebagai akibat pengaruh dari luar individu.
Jenis-jenis Motivasi Berikut ini jenis-jenis motivasi menurut Hasibuan (2014).
1.	Motivasi positif Manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat, karena pada umumnya manusia senang menerima yang baik saja.
2.	Motivasi negatif Manajer memotivasi bawahannya dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik (prestasinya rendah). Dengan motivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam jangka pendek akan meningkat, karena mereka takut dihukum; tetapi dalam waktu jangka panjang akan berakibat kurang baik.
Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi Menurut Sutrisno (2010), ada dua faktor yang mempengaruhi motivasi dalam diri karyawan, yaitu:
1.	Faktor intern
	a.	Keinginan untuk dapat hidup Merupakan kebutuhan setiap manusia yang hidup di muka bumi ini. Untuk mempertahankan hidup ini orang mau mengerjakan apa saja, apakah pekerjaan itu baik atau jelek, apakah halal atau haram, dan sebagainya. Keinginan untuk dapat hidup meliputi kebutuhan untuk:
		-	Memperoleh kompensasi yang memadai
		-	Pekerjaan tetap walaupun penghasilan tidak begitu memadai
		-	Kondisi kerja yang aman dan nyaman
	b.	Keinginan untuk dapat memiliki benda Dapat mendorong seseorang untuk mau melakukan pekerjaan. Hal ini banyak dialami untuk kehidupan kita sehari-hari, bahwa keinginan yang keras unutk dapat memiliki itu dapat mendorong orang untuk mau bekerja.
	c.	Keinginan untuk memperoleh penghargaan Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui, dihormati oleh orang lain. Untuk memperoleh status sosial yang lebih tinggi, orang mau mengeluarkan uangnya, untuk memperoleh uang itu pun ia harus bekerja keras.
	d.	Keinginan untuk memperoleh pengakuan Bila diperinci, maka keinginan untuk memperoleh pengakuan itu dapat meliputi hal-hal :
		-	Adanya penghargaan terhadap prestasi
		-	Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak
		-	Pimpinan yang adil dan bijaksana
		-	Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat
	e.	Keinginan untuk berkuasa Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja. Kadang-kadang keinginan untuk berkuasa ini dipenuhi dengan cara-cara tidak terpuji, namun cara-cara yang dilakukan itu masih termasuk bekerja juga. Karyawan akan dapat merasa puas bila dalam pekerjaan terdapat :
		-	Hak otonomi
		-	Variasi dalam melakukan pekerjaan
		-	Kesempatan untuk memberikan sumbangan pemikiran
		-	Kesempatan memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan yang telah dilakukan
2.	Faktor ekstern
	a.	Kondisi lingkungan kerja Lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja ini meliputi tempat bekerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan dan termasuk juga hubungan kerja antara orangorang yang ada di tempat tersebut.
	b.	Kompensasi yang memadai Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi para karyawan untuk menghidupi diri serta keluarganya. Kompensasi yang memadai merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk mendorong para karyawan bekerja dengan baik. Adapun kompensasi yang kurang memadai akan membuat mereka kurang tertarik untuk bekerja keras, dan memungkinkan mereka bekerja tidak tenang, dari sini jelaslah bahwa besar kecilnya kompensasi sangat mempengaruhi motivasi kerja pada karyawan.
	c.	Supervisi yang baik Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengarahan, membimbing kerja pada karyawan agar dapat melaksanakan kerja dengan baik tanpa membuat kesalahan. Dengan demikian, posisi supervisi sangat dekat dengan para karyawan dan selalu menghadapi para karyawan dalam melaksanakan tugas sehari-hari. Bila supervisi yang dekat para karyawan ini menguasai liku-liku pekerjaan dan penuh dengan sifat kepemimpinan maka suasana kerja akan bergairah dan bersemangat.
	d.	Adanya jaminan pekerjaan Setiap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan apa yang ada pada dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan merasa ada jaminan karir yang jelas dalam melakukan pekerjaan. Mereka bekerja bukannya untuk hari ini saja, tetapi mreka berhadap akan bekerja sampai tua cukup dalam satu perusahaan saja, tidak usah sering kali pindah. Hal ini akan dapat terwujud bila perusahaan dapat memberikan jaminan karir untuk masa depan, baik jaminan akan adanya promosi jabatan, pangkat, maupun jaminan pemberian kesempatan untuk mengembangkan potensi diri.
	e.	Status dan tanggung jawab Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan setiap karyawan dalam bekerja. Karyawan bukan hanya menghadapkan kompensasi semata, tetapi pada satu masa mereka juga berharap akan dapat kesempatan menduduki jabatan dalam suatu perusahaan. Dengan menduduki jabatan, orang merasa dirinya akan dipercayai, diberi tanggung jawab, dan wewenang yang besar untuk melakukan kegiataan.
	f.	Peraturan yang fleksibel Bagi perusahaan besar biasanya sudah ditetapkan sistem dan prosedur kerja yang harus dipatuhi oleh seluruh karyawan. Sistem dan prosedur kerja ini dapat kita sebut dengan peraturan yang berlaku dan bersifat mengatur dan melindungi para karyawan. Semua ini merupakan aturan main yang mengatur hubungan kerja sama antara karyawan dengan perusahaan, termasuk hak dan kewajiban para karyawan, pemberian kompensasi, promosi, mutasi dan sebagainya.
Teori Motivasi Berikut ini penjelasan teori motivasi menurut sondang p. siagian (2012).
1.	Teori Abraham H. Maslow Menyebutkan motivasi terbentuk dari 5 hierarki kebutuhan:
	a.	Kebutuhan Fisiologis Merupakan hirarki kebutuhan manusia yang paling dasar yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti makan, minum, perumahan, oksigen, tidur dan sebagainya.
	b.	Kebutuhan akan Rasa Aman Meliputi keamanan akan perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaannya dan jaminan akan hari tuanya pada saat mereka tidak lagi bekerja.
	c.	Kebutuhan Sosial Jika kebutuhan fisiologis dan kebutuhan akan rasa aman telah terpenuhi, maka muncullah kebutuhan akan cinta, kasih sayang dan rasa memiliki-dimiliki. Kebutuhan-kebutuhan ini meliputi dorongan untuk bersahabat, keinginan memiliki pasangan dan keturunan, kebutuhan untuk dekat pada keluarga dan kebutuhan antarpribadi seperti kebutuhan untuk memberi dan menerima cinta.
	d.	Kebutuhan Pengakuan Jenis kebutuhan ini menghasilkan kepuasan seperti kekuasaan, prestasi, status dan keyakinan akan diri sendiri.
	e.	Kebutuhan aktualisasi diri Kebutuhan ini merupakan kebutuhan paling tinggi, yakni kebutuhan untuk menjadi orang yang dicita-citakan dan dirasakan mampu mewujudkannya.
2.	Teori Kebutuhan ERG Alderfer Teori ERG Alderfer (Existence, Relatedness, Growth) adalah teori motivasi yang dikemukakan oleh Clayton P. Alderfer. Teori Alderfer menemukan adanya 3 kebutuhan pokok manusia:
	a.	Existence Needs (Kebutuhan Keadaan) Suatu kebutuhan akan tetap bisa hidup sesuai dengan tingkat kebutuhan tingkat rendah dari Maslow yaitu meliputi kebutuhan fisiologis dan kebutuhan akan rasa aman serta Hygiene Factors dari Herzberg.
	b.	Relatedness Needs (Kebutuhan Berhubungan) Mencakup kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain. Kebutuhan ini sesuai dengan kebutuhan afiliasi dari Maslow dan hygiene factors dari Herzberg.
	c.	Growth Needs (Kebutuhan Pertumbuhan) Kebutuhan yang mendorong seseorang untuk memiliki pengaruh yang kreatif dan produktif terhadap diri sendiri atau lingkungan. Realisasi dari kebutuhan penghargaan dan perwujudan diri dari Maslow dan motivasion factors dari Herzberg.
3.	Teori Dua Faktor Herzberg Herzberg mengklaim telah menemukan penjelasan dua faktor motivasi yaitu :
	a.	Hygiene Factors Yang meliputi gaji, kehidupan pribadi, kualitas supervisi, kondisi kerja, jaminan kerja, hubungan antar pribadi, kebijaksanaan dan administrasi perusahaan (Eksternal).
	b.	Motivation Factors Yang dikaitkan dengan isi pekerjaan mencakup keberhasilan, pengakuan, pekerjaan yang menantang, peningkatan dan pertumbuhan dalam pekerjaan (Internal).
4.	Teori Keadilan Teori ini menyebutkan bahwa seseorang memiliki sifat untuk selalu menyetarakan antara usaha yang telah dilakukan untuk mencapai tujuan organisasi dengan imbalan yang diterimanya. Jika imbalan yang diterima dirasakan kurang adil, maka kemungkinan mereka akan meminta imbalan yang lebih besar atau memberikan usaha yang lebih sedikit untuk organisasinya.
5.	Teori Harapan Teori ini dikemukakan oleh Victor H.Vroom dalam bukunya yang berjudul “Work and Motivation”. Teori ini menyebutkan bahwa jika seseorang memiliki harapan untuk mendapatkan sesuatu dan mengetahui ada jalan untuk mendapatkannya, maka motivasi untuk memenuhi harapan tersebut akan semakin tinggi.
6.	Teori Penguatan dan Modifikasi Perilaku Teori motivasi ini menyebutkan bahwa yang mempengaruhi motivasi seseorang bukan hanya karena kebutuhan, tetapi juga faktor-faktor dari luar dirinya. Manusia cenderung akan mengulangi hal yang dapat memberikan keuntungan bagi dirinya, dan menghindari hal yang dapat merugikan, dimana hal tersebut bisa jadi merubah perilaku asal dari individu tersebut.
7.	Teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi Teori ini sebenarnya adalah hasil dari penyempurnaan teori-teori sebelumnya oleh para ahli. Pada teori ini dihasilkan faktor-faktor eksternal dan internal yang apabila berinteraksi secara prositif maka akan menghasilkan motivasi kerja yang tinggi pada diri karyawan. Faktor eksternal tersebut antara lain; jenis dan sifat pekerjaan, kelompok kerja dimana seseorang bergabung, organisasi tempat bekerja, situasi lingkungan pada umumnya, dan sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya. Sedangkan faktor internal yang dimaksud antara lain; persepsi seseorang mengenai diri sendiri, harga diri, harapan pribadi, kebutuhan, keinginan, kepuasan kerja, dan prestasi kerja yang dihasilkan.
8.	Teori Motivasi “Tiga Kebutuhan” David McClelland (1961) dalam teorinya Mc.Clelland’s Achievement Motivation Theory atau teori motivasi prestasi McClelland akan digunakan untuk mendukung hipotesa yang akan dikemukakan dalam penelitian ini. Dalam teorinya McClelland mengemukakan bahwa individu mempunyai cadangan energi potensial, bagaimana energi ini dilepaskan dan dikembangkan tergantung pada kekuatan atau dorongan motivasi individu dan situasi serta peluang yang tersedia. Teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan yaitu:
	a.	Kebutuhan akan prestasi Kebutuhan akan prestasi (Need of achievement) Orang yang memiliki kecenderungan nAch yang tinggi lebih tertarik untuk menemukan cara bagaimana ia mendapatkan sebuah prestasi tertentu. Orang-orang jenis ini umumnya lebih cenderung bekerja secara pribadi sehingga kurang cocok untuk bekerja dalam sebuah tim. Orang tipe ini cenderung lebih suka dengan persaingan. Dalam lingkungan kerja, orang-orang dengan nAch tinggi akan merasa puas jika mampu menduduki posisi tertentu sesuai dengan apa yang ia inginkan. Karena orienstasinya adalah pencapaian, orang dengan nAch tinggi lebih cocok berkarir sebagai wiraswasta atau pekerjaan dengan target tertentu.
	b.	Kebutuhan kekuasaan Kebutuhan kekuasaan (Need of power), berbeda dengan orang-orang nAch yang berorienstasi pada pencapaian, orang-orang yang meliki need of power yang tinggi akan merasa puas jika ia mampu memberikan pengaruh pada lingkungan sekitar. Orang-orang yang ingin menjadi leader dalam lingkungannya. Mereka ingin setiap pandangan serta ide-ide yang ia miliki mendominasi di lingkungan dimana ia berada. Baik itu dalam lingkungan kerja maupun organisasi lain.
	c.	Kebutuhan afiliasi Kebutuhan Afiliasi (Need of affiliation) memiliki arti bahwa setiap orang memiliki kebutuhan akan lingkungan yang bersahabat dan dapat bekerja sama dalam berorganisasi. Kebutuhan berafiliasi akan membuat seseorang cenderung menghilangkan suasana yang berpotensi menyebabkan persaingan, namun hal ini tentunya tidak akan menghambat keberhasilan seseorang dalam bekerja karena tentunya keterampilan dalam bekerja sama yang baik menjadi salah satu faktor seseorang dapat bekerja dengan baik.
Metode Motivasi Menurut Malayu S.P Hasibuan (2014), terdapat dua jenis metode motivasi yaitu:
1.	Langsung (Direction Motivation) Metode langsung adalah motivasi (material dan non material) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Jadi sifatnya khusus seperti memberikan pujian, penghargaan, bonus, piagam, dan lain sebagainya.
2.	Motivasi tidak langsung (Indirect Motivation) Metode tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas–fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas, sehingga karyawan betah dan bersemangat dalam melakukan pekerjaannya.
Membangun Motivasi Menurut Wibowo (2014), beberapa cara perlu dilakukan untuk dapat membangun motivasi, yaitu:
1.	Menilai sikap Penting bagi manajer untuk memahami sikap mereka terhadap bawahannya. Pikiran mereka dipengaruhi oleh pengalaman mereka dan akan membentuk cara bagaima-na berperilaku terhadap semua orang yang dijumpai.
2.	Menjadi Manajer Yang Baik Manajer yang baik mempunyai karakteristik : mempunyai komitmen bekerja, berkolaborasi dengan bawahan, memercayai orang, loyal pada teman sekerja, menghindari ‘politik kantor’.
3.	Memperbaiki Komunikasi Komunikasi antar manajer dengan bawahan dilakukan dengan menyediakan informasi secara akurat dan detail. Informasi menyangkut apa yang ingin diberitahukan dan apa yang mau diketahui manajer dengan bawahan.
4.	Menciptakan Budaya Tidak Menyalahkan Setiap manajer dan bawahan yang mempunyai tanggung jawab harus dapat menerima kegagalan.Tetapi untuk memotivasi secara efektif diperlukan ‘budaya tidak menyalahkan.
5.	Memenangkan Kerja Sama Komponen dasar dari lingkungan motivasional adalah kerja sama, yang harus diberikan manajer pada bawahan dan sebaliknya diharapkan dari mereka.
6.	Mendorong Inisiatif Kemampuan mengambil inisiatif tergantung pada pemberdayaan dan lingkungan yang mengenal kontribusi.Semakin banyak yang diharapkan orang, semakin banyak mereka memberi selama ada dukungan.
Fungsi Motivasi Menurut Hamalik (2003), fungsi motivasi ialah:
1.	Mendorong munculnya suatu sikap atau perilaku. Tanpa adanya motivasi maka tidak akan muncul perilaku seperti belajar
2.	Motivasi berfungsi sebagai pengendali. artinya mengarahkan kegiatan ke pencapaian tujuan yang diinginkan.
3.	Motivasi berfungsi sebagai penggerak. motivasi berfungsi sebagai mesin dalam mobil. Besar kecilnya motivasi akan menentukan cepat lambatnya suatu pekerjaan.
Menurut Sardiman (2006), terdapat 3 fungsi motivasi:
1.	Mendorong orang untuk berbuat, jadi sebagai penggerak atau motor yang melepaskan energi.
2.	Menentukan arah kegiatan, yakni kearah tujuan yang akan digapai
3.	Menyeleksi kegiatan adalah menentukan perbuatan-perbuatan apa yang perlu dikerjakan yang cocok demi mencapai tujuan dengan menyisihkan tujuan-tujuan yang tidak berfaedah bagi tujuan tersebut.
Tujuan Motivasi Menurut Hasibuan (2005), Ada beberapa tujuan pemberian motivasi yaitu:
1.	Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan
2.	Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
3.	Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
4.	Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan
5.	Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan
6.	Mengefektifkan pengadaan karyawan
7.	Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
8.	Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan
9.	Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
10.	Mempertinggi rasa tangung jawab karyawan
Menurut Sofyandi (2008) bahwa, Tujuan-tujuan dari motivasi antara lain adalah sebagai berikut:
1.	Untuk meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
2.	Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
3.	Mempertahankan kestabilan karyawan dalam perusahaan
4.	Meningkatkan kedisiplinan karyawan dalam bekerja
5.	Mengefektifkan dalam pengadaan karyawan
6.	Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang kondusif
7.	Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan
8.	Meningkatkan kesejahteraan karyawan
9.	Mempertinggi rasa tanggung jawab akan tugas, dan lain-lain.
Manfaat Motivasi Kerja Menurut Arep Ishak & Tanjung Hendri (2003). Manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan, serta orang senang melakukan pekerjaannya. Sesuatu yang dikerjakan karena ada motivasi yang mendorongnya akan membuat orang senang mengerjakannya. Orang pun akan merasa dihargai/diakui, hal ini terjadi karena pekerjaannya itu betul-betul berharga bagi orang yang termolivasi, schingga orang tersebut akan bekerja keras. Hal ini dimaklumi karena dorongan yang begitu tinggi menghasilkan sesuai target yang mereka tetapkan. Kinerjanya akan dipantau Oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi.
Dimensi dan Indikator Motivasi Menurut Alderfer dalam Hasibuan (2005), terdapat beberapa dimensi dalam motivasi yaitu:
1.	Existence Needs Yaitu karyawan dapat memenuhi kebutuhan hidupnya dan Karyawan merasa kehidupannya terjamin
2.	Relatedness Needs Yaitu karyawan memiliki hubungan komunikasi yang baik dengan rekan kerja dan karyawan memiliki hubungan komunikasi yang baik dengan atasan.
3.	Growth Needs Yaitu karyawan merasa pekerjaan yang dilakukan dihargai atasan karyawan merasa ide atau gagasannya yang berkaitan dengan pekerjaan dapat diterima atasan.
Menurut Sondang P.Siagian (2008), terdapat 8 indikator motivasi kerja yang terdiri dari:
1.	Daya Pendorong Daya pendorong adalah semacam naluri, yang berupa suatu dorongan kekuatan untuk menggerakkan seseorang dalam berperilaku guna mencapai tujuan. Namun, cara-cara yang digunakan berbeda-beda dari tiap-tiap individu menurut latar belakang kebudayaannya masing-masing.
2.	Kemauan Kemauan adalah dorongan untuk melakukan sesuatu karena terstimulasi/terpengaruh dari luar (orang lain atau lingkungan). Kemauan mengindikasikan adanya reaksi tertentu sebagai akibat adanya tawaran dari orang lain.
3.	Kerelaan Kerelaan adalah suatu bentuk persetujuan atas permintaan orang lain agar dirinya mengabulkan permintaan tersebut tanpa merasa adanya keterpaksaan (ikhlas).
4.	Membentuk Keahlian Membentuk keahlian adalah proses penciptaan atau pembetukkan, proses mengubah kemahiran seseorang dalam suatu bidang ilmu tertentu.
5.	Membentuk Keterampilan Keterampilan adalah kemampuan seseorang dalam melakukan pola-pola tingkah laku yang kompleks dan tersusun rapi secara mulus dan sesuai dengan keadaan untuk mencapai hasil/prestasi tertentu.
6.	Tanggung Jawab Tanggung jawab berarti suatu akibat lebih lanjut dari pelaksanaan peranan, baik berupa hak dan kewajiban ataupun kekuasaan. Tanggung jawab diartikan secara umum sebagai kewajiban untuk melakukan sesuatu atau berperilaku menurut cara tertentu.
7.	Kewajiban Kewajiban adalah sesuatu yang harus dilaksanakan atas sesuatu yang dibebankan kepadanya. Misalnya dalam bidang kerja, Anda akan diberikan tugas-tugas yang harus diselesaikan.
8.	Tujuan Tujuan merujuk pada pernyataan tentang keadaan yang diinginkan di mana perusahaan bermaksud untuk mewujudkannya dan sebagai pernyataan tentang keadaan di waktu yang akan datang dimana organisasi sebagai kolektivitas mencoba untuk menimbulkannya.
Pemberian motivasi berkaitan langsung dengan usaha pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi. Dengan adanya motivasi dalam diri pegawai atau karyawan, maka akan dengan mudah untuk mengarahkan dan menggerakan pegawai atau karyawan tersebut untuk melakukan pekerjaan seperti yang diinginkan untuk mencapai tujuan yang dikehendaki. Motivasi merupakan proses keterkaitan antara usaha dan keinginan. Apabila pegawai atau karyawan termotivasi, maka akan berusaha untuk melakukan sesuatu. Artinya suatu kebutuhan yang belum terpuaskan menciptakan ketegangan yang pada gilirannya menimbulkan dorongan tertentu pada diri pegawai atau karyawan.