Prestasi Kerja Menurut Para Ahli

Prestasi Kerja Menurut Para Ahli > Prestasi kerja merupakan hasil kerja pegawai/karyawan atas keberhasilannya dalam menjalankan tugas serta memberikan kontribusi positif bagi kemajuan dan perkembangan perusahaan dalam menghadapi persaingan usaha yang semakin ketat dan kompetitif. Setiap karyawan yang bekerja di perusahaan pada umumnya mempunyai prestasi kerja yang berbeda antara yang satu dengan lainnya. Prestasi kerja karyawan cenderung dapat berubah, baik yang mengalami kenaikan maupun mengalami penurunan, sehingga kondisi ini perlu mendapat perhatian agar dapat mencari solusi yang tepat bagi kemajuan perusahaan di masa mendatang. Berikut pengertian prestasi kerja menurut para ahli.
1.	Hasibuan dalam Badriah (2015) Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, yang didasarkan atas pengalaman kesungguhan dan waktu.
2.	Moh. As’ud dalam Badriah (2015) Prestasi kerja merupakan kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
3.	Sutrisno (2011) Prestasi Kerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu.
4.	Mangkunegara (2009) Prestasi Kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
5.	Menurut Rivai (2006) Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral atau etika.
6.	Maier dalam As’ad (2001) Prestasi Kerja adalah kualitas, kauntitas, waktu yang dipakai, jabatan yang dipegang, absensi, dan keselamatan dalam menjalankan pekerjaan.
7.	Bernadin dan Russel dalam Sutrisno (2009) Prestasi kerja adalah catatan tentang hasil – hasil yang diperoleh dari fungsi – fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu.
8.	Soeprihanto (2001) Prestasi kerja dalah hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standar, target, sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
9.	Hartatik (2014) Penilaian prestasi kerja adalah suatu penilaian periodik atas nilai seorang karyawan bagi organisasinya. Penilaian ini dilakukan oleh atasannya atau seseorang yang mempunyai posisi untuk mengamati atau menilai prestasi karyawan.
10.	Sunyoto (2012) Penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.
Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja terdiri dari Kuantitas kerja, Kualitas kerja, Keandalan, Inisiatif dan Kehadiran. Berikut ini penjelasan faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja menurut Afifuddin (2015).
1.	Kuantitas kerja Banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu yang ada, yang perlu diperhatikan bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat pekerjaan dapat terselesaikan.
2.	Kualitas kerja Mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan. Biasanya diukur melalui ketepatan, ketelitian, keterampilan, dan keberhasilan hasil kerja.
3.	Keandalan Dapat tidaknya pegawai diandalkan adalah kemampuan memenuhi atau mengikuti instruksi, inisiatif, hati-hati, kerajinan, dan kerjasama.
4.	Inisiatif Kemampuan mengenali masalah-masalah dan mengambil tindakan yang korektif, memberikan saran-saran untuk peningkatan dan menerima tanggung jawab menyelesaikan tugas-tugas yang belum diberikan.
5.	Kehadiran Keberadaan pegawai di tempat kerja untuk bekerja sesuai dengan waktu atau jam kerja yang telah ditentukan.
Unsur-unsur penilaian Prestasi Kerja Unsur-unsur penilaian menurut Wibowo (2007), diklasifikasikan sebagai berikut:
1.	Produktivitas Produktivitas biasanya dinyatakan sebagai hubungan antara input dan output suatu proses. Oleh karena itu produktivitas merupakan hubungan antara jumlah output dibandingkan dengan sumber daya yang dikonsumsi dalam memproduksi output.
2.	Kualitas Kualitas berdasarkan ukuran internal diartikan sebagai susut, cacat per unit sedangkan menurut ukuran eksternal diartikan sebagai kepuasan pelanggan atau frekuensi pemesanan ulang pelanggan.
3.	Ketepatan waktu Pada dasarnya ketepatan waktu mengukur apakah karyawan melakukan apa yang dikatakan akan dilakukan.
4.	Cycle Time Cycle Time menunjukkan jumlah waktu yang diperlukan untuk maju dari satu titik ke titik lain dalam proses. Pengukuran cycle time mengukur berapa lama sesuatu dilakukan.
5.	Pemanfataan sumber daya Pemanfaatan sumber daya dapat dimanfaatkan untuk mesin, komputer, kendaraan bahkan orang dengan mengetahui tingkat pemanfaatan, perusahaan tidak memerlukan lebih banyak sumber daya.
6.	Biaya Biaya sangat berguna apabila dilakukan kalkulasi dalam dasar per unit namun banyak perusahaan hanya mempunyai sedikit informasi tentang biaya per unit. Pada umumnya dilakukan kalkulasi biaya secara menyeluruh.
Pengukuran Prestasi Kerja Menurut Sutrisno (2009), pengukuran prestasi kerja diarahkan pada enam aspek yaitu:
1.	Hasil kerja: Tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan.
2.	Pengetahuan pekerjaan: Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja.
3.	Inisiatif: Tingkat inisiatif selama menjalankan tugas pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul.
4.	Kecakapan mental: Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada
5.	Sikap: Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan.
6.	Disiplin waktu dan absensi: Tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.
Sistem Penilaian Prestasi Kerja Sistem penilaian prestasi kerja dengan menilai adalah manusia yang di samping memiliki kemampuan, penilaian yang dilakukan pada serangkaian tolok ukur tertentu yang realistik dan Hasil penilitian harus disampaikan kepada pegawai. Berikut ini penjelasan sistem penilaian prestasi kerja menurut Siagian (2014).
1.	Yang dinilai adalah manusia yang di samping memiliki kemampuan tertentu juga tidak luput dari berbagai kelemahan dan kekurangan.
2.	Penilaian yang dilakukan pada serangkaian tolok ukur tertentu yang realistik, berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta kriteria yang ditetapkan dan diterapkan secara obyektif.
3.	Hasil penilitian harus disampaikan kepada pegawai yang dinilai dengan tiga maksud, yaitu:
	a.	Dalam hal penilaian tersebut positif, menjadi dorongan kuat bagi peawai yang bersangkutan untuk lebih berprestasi lagi di masa yang akan datang sehingga kesempatan meniti karier lebih terbuka baginya.
	b.	Dalam hal penilaian tersebut bersifat negatif, pegawai yang bersangkutan mengetahui kelemahannya dan dengan demikian dapat mengambil berbagai langkah yang diperlukan untuk mengatasi kelemahan tersebut.
	c.	Jika seseorang merasa mendapat penilaian yang tidak obyektif, kepadanya diberikan kesempatan untuk mengajukan.
Metode Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi dapat dilakukan dalam berbagai cara atau metode . Metode penilaian yang dilakukan perusahaan tentunya tergantung pada sasaran yang ingin dicapai dan bentuk perusahaan yang dihadapi. Beberapa metode dapat digunakan untuk menilai prestasi kerja namun tidak ada satu pun metode yang paling baik untuk semua organisasi. Oleh karena itu metode penilaian prestasi kerja dapat berbeda-beda tergantung pada apa yang menjadi tujuan dilaksanakan penilaian kerja dan hal yang ini dicapai perusahaan. Menurut Mondy dan Noe di dalam Panggabaean (2004), metode-metode yang dapat dipilih antara lain :
1.	Rating Scale (Skala rating) Dengan menggunakan metode ini hasil penilaian kinerja karyawan dicatat dalam suatu skala. Skala itu dibagi dalam 7 atau 5 kategori dan karena konsep yang akan dinilai bersifat kualitatif, maka kategori yang digunakan bersifat kualitatif, yaitu sangat memuaskan sampai dengan sangat tidak memuaskan. Faktor-faktor yang dinilai dapat dikemlompokkan kedalam 2 kelompok, yaitu berkaitan dengan pekerjaan dan karakteristik pekerja. Setiap faktor dijelaskan dengan cermat untuk menghindari kesalahpahaman dari pihak penilai maupun pihak yang dinilai.
2.	Critical incidents (insiden-indisen kritis) Penilaian dilakukan pada saat-saat kritis saja, yaitu waktu dimana perilaku karyawan dapat membuat bagiannya sangat berhasil atau bahkan sebaliknya. Pada hakikatnya metode penilaian ini tidak dapat berdiri sendiri melainkan harus digabungkan dengan metode lain.
3.	Essay Penilai menulis cerita ringkas yang menggambarkan prestasi kerja karyawan. Metode ini cenderung menggambarkan prestasi kerja karyawan yang luar biasa ketimbang kinerjanya setiap hari. Penilaian ini sangat mengandalkan kemampuan menulis penilai.
4.	Work Standards (Standar kerja) Metode ini membandingkan kinerja karyawannya dengan standar yang telah ditetapkan terlebih dahulu. Standar mencerminkan hasil yang normal dari rata-rata karyawan dalam usaha normal.
5.	Ranking Penilai membandingkan karyawan yang satu dengan lainnya untuk menentukan siapa yang lebih baik dari siapa dan kemudian menempatkan karyawan dalam urutan yang terbaik sampai terburuk.
6.	Forced distribution (distribusi yang dipaksakan) Dalam metode ini diasumsikan bahwa karyawan dapat dikelompokkan ke dalam 5 kategori yaitu kategori yang paling baik (10%), kemudian yang baik (20%), cukup (40%), buruk (20%) dan sisanya (10%). Kelemahan metode ini adalah apabila hampir semua karyawan dalam bagiannya mempunyai kinerja yang sangat memuasakan, maka akan sangat sulit membaginya ke dalam 5 kategori, begitu pula yang terjadi dika kebalikannya.
7.	Forced-choice ang weighted checklist performance report Pemilihan yang dipaksakan dan laporan pemeriksaan kinerja tertimbang ini memerlukan penilai untuk memilih karyawan mana yang dapat mewakili kelompoknya. Faktor yang dinilai adalah perilaku karyawan dan penilai memberikan nilai positif dan negatif namun penilai tidak perduli dengan bobot penilaiannya.
8.	Behaviourlly anchored scales Merupakan metode penilaian berdasarkan catatan penilai menggambarkan perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja.
9.	Pendekatan management by objective (MBO) Dalam metode ini, setiap karyawan dan penyelia secara bersama-sama menentukan sasaran perusahaan, tujuan individu dan saran-saran untuk meningkatkan produktivitas perusahaan.
Tujuan Penilaian Prestasi Kerja Menurut Hartatik (2014), ada dua tujuan penilaian prestasi kerja karyawan, yaitu:
1.	Tujuan penilaian prestasi kerja karyawan secara umum, terdiri dari:
	a.	Penilaian kinerja bertujuan untuk memperbaiki pelaksanaan pekerjaan para pekerja dengan memberikan bantuan agar setiap pekerja mampu mewujudkan dan mempergunakan potensi yang dimiliknya.
	b.	Penilaian kinerja bertujuan untuk menghimpun dan mempersiapkan informasi bagi pekerja dan manajer untuk membuat keputusan yang dapat dilaksanakan dengan perusahaan tempat bekerja.
	c.	Penilaian kinerja bertujuan menyusun inventaris sumber daya manusia dilingkungan organisasi yang digunakan untuk mendesain hubungan antara atasan dan bawahan, agar dapat menwujudkan saling pengertian dan penghargaan.
	d.	Penilaian kinerja bertujuan untuk meningkatkan motivasi kerja, berpengaruh pada prestasi kerja karyawan dalam melaksanakan tugasnya.
2.	Tujuan penilaian prestasi kerja karyawan secara khusus, terdiri dari:
	a.	Penilaian kinerja merupakan kegiatan yang hasilnya dijadikan sebagai pertimbangan melakukan promosi, menghentikan pelaksanaan pekerjaaan yang keliru, menegakkan disiplin sebagai kepentingan bersama, menetapkan pemberian penghargaan.
	b.	Penilaian kinerja menghasilkan informasi yang dapat digunakan sebagai kriteria dalam membuat tes yang mempunyai validitas tinggi.
	c.	Penilaian kinerja menghasilkan informasi yang digunakan sebagai umpan balik bagi pekerja dalam meningkatkan efisiensi kinerja dan memperbaiki kekurangan atau kekeliruan yang pernah terjadi dalam melaksanakan pekerjaan.
	d.	Penilaian kinerja berisi informasi yang digunakan agar dapat mengindentifikasi kebutuhan pekerjaan dalam meningkatkan prestasi kerja.
	e.	Penilaian kinerja memberikan informasi tentang spesifikasi jabatan, baik menurut pembidangan maupun berdasarkan penjenjangan dalam struktur organisasi.
	f.	Penilaian kinerja harus dilaksanakan oleh manajer dengan atau tanpa kerja sama petugas manajemen sumber daya manusia terhadap bawahannya.
Manfaat Penilaian Prestasi Kerja Manfaat Penilaian Prestasi Kerja terdiri dari Perbaikan Prestasi Kerja, Penyesuaian-penyesuaian Kompensasi, Evaluasi prestasi kerja, Keputusan-keputusan Penempatan, Perencanaan dan Pengembangan Karier, Penyimpangan-penyimpangan Proses Staffing, Ketidak-akuran Informasional, Kesalahan-kesalahan Desain Pekerjaan dan Tantangan-tantangan Eksternal. Berikut ini penjelasan manfaat penilaian prestasi kerja menurut Handoko (2014).
1.	Perbaikan Prestasi Kerja Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka demi perbaikan prestasi kerja.
2.	Penyesuaian-penyesuaian Kompensasi Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
3.	Evaluasi prestasi kerja Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan prestasi kerja masa lalu.
4.	Keputusan-keputusan Penempatan Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
5.	Kebutuhan-kebutuhan Latihan dan Pengembangan Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
6.	Perencanaan dan Pengembangan Karier Umpan balik prestasi kerja seseorang karyawan dapat mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti.
7.	Penyimpangan-penyimpangan Proses Staffing Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
8.	Ketidak akuran Informasional Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana sdm, atau komponen-komponen sistem informasi manajemen personalia lainya. Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat mengakibatkan keputusan-keputusan personalia yang diambil menjadi tidak tepat.
9.	Kesalahan-kesalahan Desain Pekerjaan Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnose kesalahan-kesalahan tersebut.
10.	Tantangan-tantangan Eksternal Kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja, seperti; keluarga, kesehatan, kondisi financial atau masalah-masalah pribadi lainya. departemen personalia dimungkinkan untuk menawarkan bantuan kepada semua karyawan yang membutuhkan.
Dimensi Dan Indikator Prestasi Kerja Menurut Rivai (2004) dimensi prestasi kerja terdiri dari:
1.	Kualitas Kualitas kerja yaitu kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil kerja dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan. Dengan adanya prestasi kerja yang baik dapat menghindari tingkat kesalahan di dalam penyelesaian suatu pekerjaan produktivitas dari kerja yang dihasilkan bermanfaat bagi kemajuan perusahaan.
2.	Kuantitas Kuantitas kerja yaitu volume kerja yang dihasilkan normal atau diatas kondisi normal. Kuantitas juga menunjukkan banyaknya jenis atau pekerjaan yang dilakukan dalam suatu waktu sehingg efesiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan.
3.	Kerja sama Kerja sama merupakan tuntutan bagi keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan, sebab dengan adanya kerja sama yang baik akan memberikan kepercayaan pada berbagai pihak yang berkepentingan, baik secara langsung maupun tidak langsung dengan perusahaan.
4.	Waktu Pemanfaatan waktu adalah penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksaan dari perusahaan. Karena dengan adanya pemanfaatan waktu maka pekerjaan dapat diselesaikan tepat waktu pada waktu yang ditentukan oleh perusahaan.
Menurut Hartatik (2014), berikut ini adapun indikator dari prestasi kerja karyawan, yaitu:
1.	Kesetiaan Penilai menilai kesetiaan pekerja terhadap pekerjaan, jabatan dan organisasi. Kesetiaan ini ditunjukkan dari kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun luar pekerjaan.
2.	Prestasi Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan oleh karyawan dari deskripsi pekerjaan.
3.	Kejujuran Penilai menilai kejujuran dan melaksanakan tugasnya memenuhi perjanjian, baik bagi dirinya maupun terhadap orang lain.
4.	Kedisiplinan Penilai menilai kedisiplinan karyawan dalam mematuhi peraturan yang ada dan mengerjakan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang diberikan.
5.	Kreativitas Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaan, sehingga bekerja lebih berdaya dan berhasil guna.
6.	Kerja sama Penilai menilai partisipasi dan kerja sama seorang karyawan, baik vertikal maupun horizontal, di dalam maupun diluar pekerjaan.
7.	Kepemimpinan Penilai menilai kemampuan karyawan untuk memimpin, mempengaruhi, dan mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, wibawa dan dapat memotivasi orang lain.
8.	Kepribadian Penilai menilai sikap, perilaku, kesopanan, periang, disukai, memberi kesan menyenangkan, memperhatikan sikap yang baik, dan penampilan yang simpatik serta wajar dari karyawan tersebut.
9.	Prakarsa Penilai menilai kemampuan berpikir seorang karyawan dengan didasarkan pada inisiatif untuk menganalisa, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan dan membuat keputusan masalah yang dihadapi.
10.	Tanggung jawab Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanaan, pekerjaan, hasil kerja, sarana dan prasarana yang digunakan.
Pelaksanaan penilaian prestasi kerja dapat memberikan kemungkinan karyawan dan departemen personalia melakukan perbaikan secara periodik dan berkesinambungan dalam mengoptimalkan pencapaian tujuan perusahaan. Hasil penilaian prestasi kerja akan menentukan jenis pelatihan dan pengembangan karir, sehingga dapat meningkatkan efektivitas kerja baik dari segi pengetahuan maupun keterampilan. Penilaian prestasi kerja karyawan dapat digunakan sebagai salah satu dasar untuk pengambilan keputusan untuk kegiatan promosi, mutasi, demosi untuk masa mendatang, sehingga dapat membantu para pengambil keputusan di masa mendatang. Prestasi kerja karyawan yang terjadi di periode sebelumnya dapat menjadi dasar dalam pengambilan keputusan kemasa yang akan datang.